ЖКХ

Вилка зарплаты грейды сбербанк

Вилка зарплаты грейды сбербанк

Подробно


«Банк». Приложение от 31.05.2012, стр. 35 Петербургские банки все активнее используют систему грейдов (должностных разрядов) при оценке эффективности работы сотрудников и начислении заработной платы.

В ВТБ24 применяется система грейдов, в рамках которой каждому сотруднику, начиная от водителей и администраторов в отделениях и заканчивая топ-менеджерами банка, присваивается определенный грейд от 1 до 9. В рамках каждого грейда есть несколько ступеней. От того, какую ступень в рамках грейда имеет тот или иной сотрудник, напрямую зависит его доход.

Этот уровень определяется каждый год по итогам специальной процедуры оценки эффективности сотрудника.

«Соответственно, в нашем банке увеличение зарплат не происходит простым повышением в рамках общей индексации зарплаты.

Оклад может быть повышен только в том случае, если по итогам оценки сотрудник, в силу улучшения качества его работы, перешел на новую ступень в рамках своего грейда, — говорит Оксана Меньшикова, начальник отдела по работе с персоналом филиала ВТБ24 в Санкт-Петербурге. — В нынешнем году всем сотрудникам нашего филиала по итогам оценки их эффективности зарплата была увеличена». В Сбербанке в настоящее время внедряется система грейдов, определенных на основании тщательного анализа должностных позиций.

Разряд каждой должности установлен в соответствии с ее функционалом, требуемой профессиональной квалификацией и степенью влияния на результат деятельности организации.

«Целевой уровень дохода по каждому разряду устанавливается в зависимости от уровня оплаты труда в конкретном регионе, определенного на основании данных нескольких обзоров заработных плат, что позволяет избежать как заниженных, так и завышенных уровней дохода»

, — подчеркивает Анна Иншакова, директор управления по работе с персоналом Северо-Западного банка Сбербанка России. Структура дохода и критерии выплаты премиального вознаграждения в Сбербанке различаются в зависимости от категории должности.

Например, для сотрудников, ежедневно взаимодействующих с клиентами, ежемесячная премия является заметной частью дохода, а ее размер определяется на основании личной результативности. Для административного и управленческого персонала основной мотивирующей выплатой является квартальная премия, выплачиваемая в соответствии с оценкой личной эффективности сотрудников и общим результатом работы подразделения. Чем выше должность, тем больше доля отложенных (квартальных и годовых) выплат в структуре дохода сотрудника.

Для каждого канала продаж, а также для управленческого персонала создаются системы премирования, обеспечивающие зависимость получаемого вознаграждения от достигнутых результатов.

Менеджер по продажам премируется за результаты продаж, операционно-кассовый работник — за проведение операций, руководитель офиса — за выполнение целевых показателей и так далее. Каждая продажа имеет свою «стоимость» для работника, при этом делается акцент на приоритетные для банка продукты. Есть категории сотрудников (например, консультанты), которые сами не продают банковские продукты, но от их работы зависит результат менеджеров по продажам.

Премирование таких работников зависит от продаж в целом по офису. Кроме того, в системе мотивации персонала фронт-офиса обязательно учитывается соблюдение стандартов качества обслуживания клиентов.

Помимо оклада сотрудники также получают ежеквартальную премию, которая напрямую зависит от качества их работы.

В банке ВТБ24 с помощью специальных компаний посредством контрольных закупок и телефонных опросов клиентов на постоянной основе проводит оценку качества обслуживания в своих отделениях. В случае если в результате то или иное подразделение показывает невысокий результат, его сотрудники получают меньшую премию.

От качества их работы и оценок проверяющих зависит, разумеется, и уровень премии не только директоров отделений, но и управляющих региональными операционными офисами и филиалами ВТБ24.

По данным рекрутингового портала Superjob.ru, заработные платы банковских работников зависят от зарплатной политики банка, перечня должностных обязанностей, уровня профессиональных навыков работника. Заработные платы специалистов колеблются в диапазоне 20-40 тыс. руб. Например, средняя рыночная зарплата специалиста по пластиковым картам в Санкт-Петербурге составляет 25 тыс.

руб., кассира-операциониста — 25 тыс. руб., специалиста бэк-офиса — 30 тыс.

руб., специалиста депозитария — 36 тыс.

руб. Однако там, где требуются глубокие профессиональные знания и высокий уровень ответственности, зарплаты выше. Например, средняя зарплата финансового аналитика в Санкт-Петербурге составляет 48 тыс. руб. Также не определена верхняя планка у менеджеров по продажам кредитных и финансовых продуктов, так как здесь уровень дохода складывается из оклада и процента от продаж.

Зарплата менеджеров среднего звена варьируется обычно в пределах 40-60 тыс. руб. Например, на позицию начальника отдела операционного обслуживания предлагается заработная плата 50 тыс. руб., руководителя контрольно-кассового офиса — 60 тыс. руб. Итоговые заработные платы топ-менеджеров не афишируются.
руб. Итоговые заработные платы топ-менеджеров не афишируются.

Рыночные стартовые оклады для руководителей высшего звена, как правило, лежат в диапазоне 100-160 тыс. руб. (без учета бонусов). «Для рядовых специалистов петербургские банки включают в компенсационный пакет обучение и тренинги, некоторые банки добавляют к этому ДМС, оплату питания.

Также сотрудники банка могут воспользоваться льготами при страховании и кредитовании. Для менеджеров среднего звена предлагается расширенный пакет ДМС, корпоративные занятия спортом, расширенный перечень льгот.

В вакансиях линейных специалистов работодатели подчеркивают возможность бесплатного обучения и карьерного роста, тогда как в вакансиях менеджеров среднего звена делается акцент на регулярной индексации заработной платы», — рассказал Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.ru.

Марина Зырянова Важные новости от «Ъ-СПб » вы можете получать на PDF-версия

Карьерная лестница в Сбербанке.

Все должности. Нужно ли там работать.

17 августаПолная статистика будет доступна после того, как публикация наберет больше 100 просмотров.Приветствую Вас, дорогие друзья и подруги!Хочу, здесь и сейчас, обсудить с Вами, пожалуй самый главный вопрос, который может всех Вас интересовать.

Это — «Есть ли смысл идти работать в Сбербанк? Какие там доходы и есть ли карьерный рост?»Я поделюсь с Вами своими знаниями по всем этим вопросам, исходя из того, что лично я знаю от людей, которые там работают сейчас или работали раньше.1. Что Вас ждет в самом начале?Для начала Вы откликаетесь на вакансию с помощью сайтов, таких как Head Hunter и тому подобных.Вам сначала приходит ответ о том, что заявка принята и нужно пройти самостоятельно электронное видео интервью.Далее Вы ждете от нескольких дней до нескольких недель, как правило максимум две недели, и если все хорошо, то Вас приглашают уже на реальное собеседование с руководителем или специалистом по подбору кадров.Хочу заметить сразу, что начинать свою карьеру, в обязательном порядке, Вы будете с должности «консультант».

Хотя и ходит такой миф, якобы можно прийти сразу на менеджера, это случается раз в сто лет и Вы должны быть в прошлом каким-то реально крутым менеджером, который скорее всего работал в другом банке и иметь высшее образование.В общем, сразу прийти на должность выше, чем «консультант» практически невозможно и мало вероятно.»Консультант» в Сбере — это тот самый человек, который пристает к Вам возле банкоматов, пытаясь подключить различные, платные и бесплатные, услуги и мобильное приложение.Оплата для начинающего сотрудника действительно неплохая, так как составит в районе 28 — 32 000 рублей на руки.Но есть одно «но». Работа не для слабонервных! И работа не из легких! Нужна выносливость! Нужно иметь нереально пробивной характер, чтобы получать з/п, которую я указал выше.

Да и в принципе, чтобы там работать, даже с результатами, которые принесут не более 24 — 26 000, нужно обладать всем качествами, которые я перечислил.Целый день Вы будете трудиться на своих двух. Ноги к вечеру будут отваливаться. Разное быдло или выжившие из ума старики будут очень сильно выносить Вам мозги вопросами, просьбами и даже требованиями.
Разное быдло или выжившие из ума старики будут очень сильно выносить Вам мозги вопросами, просьбами и даже требованиями. А иногда они будут даже на Вас повышать голос или откровенно орать!Но Вы с этим ничего не сможете поделать, так как в Ваши обязанности будет входить максимальная лояльность ко ВСЕМ клиентам и помимо всего того, что им нужно навязать, Вы должны будете еще и помочь им справиться со всеми их сложностями и вопросами и сделать это так, чтобы они не вернулись, бросаясь на Вас с кулаками и кучей претензий.На должности «консультант» Вам постоянно будет выносить мозги Ваше руководство за выполнение планов по втюхиванию всего и всем и со временем, если Вы не подготовленный, к такому моральному прессингу, человек, Вы просто «сгорите» на такой работе.

Аналогичные вещи можно, в принципе, сказать и про другие должности Сбербанка.2. Альтернатива должности «консультант».В качестве альтернативы, если Вы не хотите заниматься всем тем, о чем я рассказывал выше, Вам могут предложить вакансию «специалист по прямым продажам».Заработная плата у хорошего специалиста может доходить до 50 000 рублей и более, но если Вы именно хороший специалист и у Вас все будет правильно получаться.В обязанности Ваши будет входить 90% разъездной работы и только 10% работы в офисе. Так что, если нет собственного транспорта, то я не рекомендую идти на такую работу, хоть и в самом Сбербанке Вам скажут, что ничего страшного и можно без авто работать спокойно.Не думаю, что жарким летом или морозной зимой Вы будете согласны со специалистом по подбору кадров, который так старательно навязывал Вам эту вакансию.Вы должны будете ездить по предприятиям и проводить, что-то вроде познавательного собрания перед сотрудниками.

Ну и само собой, как всегда, в Сбербанке, по максимуму втюхивать различные услуги тем у кого уже есть карта или навязывать карту Сбербанка.Там так же у Вас будет план и вынос мозга со стороны начальства за его невыполнение и тому подобное.Большим плюсом данной работы, особенно если у Вас есть свой транспорт, является возможность распределять свой день на свое усмотрение и если у Вас маленький ребенок или какое-то дело, которое может, в разное время дня и в разные дни, требовать Вашего вмешательства и участия, то такая должность, как «CПП», как раз для Вас подойдет, так как там отсутствует строгий график Ваших появлений в офисе.Помимо двух вакансий, которые я выше рассказал Вам, в Сбербанке Вас смогут взять «c улицы» еще и на должность «оператор колл-центра». Работа тоже не из легких, с зарплатой в 25 000 рублей, плюс-минус.

Думаю, что большинство из Вас понимает, что работник колл-центра является человеком, который постоянно совершает звонки или отвечает на звонки клиентов по самым разнообразным, возникающим у них вопросам и сложным ситуациям.Такая работа очень вредна для здоровья и требует огромного запаса нервов и выдержки.Все остальные альтернативные вакансии Вы сможете получить, отработав какое-то время «консультантом», «cпп», «оператором колл-центра».3. Менеджер.Хочу сразу предупредить Вас, что из вышеперечисленных трех вакансий, на должность менеджера Вас возьмут, только после работы «консультантом» или «cпп».У оператора свой карьерный рост в рамках колл- центра.

Как правило — это «старший оператор»и «руководитель отдела».Но имейте в виду, что и в этом случае Вас, не факт, что переведут в менеджеры.Чтобы это произошло, Вы должны будете очень хорошо себя проявить и отработать минимум пол года — год.Даже если руководитель начнет Вам обещать, уже через месяц — два, повышение, не верьте ни в коем случае, в Сбербанке так не бывает!Менеджер — достойная вакансия и Вы скорее всего справитесь, пройдя все то, что перед этим нужно было пройти и тем более, если Вы так долго и уверенно шли к своей цели, то уже точно не сдадитесь и не опустите руки перед новыми трудностями, которых, несомненно, сразу очень много обрушится на этой должности и первое время, по неопытности, Вам будет очень и очень тяжело.Но зато у Вас уже будет уважаемая должность, с перспективой достойного заработка до 50 — 60 000 в месяц и при этом, Вам не нужно будет мотаться по всему городу и зимой и летом или терпеть бабуль и людей с перегаром, которые на Вас кричат возле банкомата, стоя целый день на ногах.Теперь Вы будете себя чувствовать, в каком то смысле, большим человеком и работать сидя, что не маловажно.Да и отношение к Вам уже будет, мягко говоря, человеческим.

К менеджеру, как правило, клиенты обращаются только на Вы и очень часто даже приносят в благодарность подарки в виде конфет и кофе.4. Операционист.Как вариант Вы можете выбрать вакансию «операционист» или «кассир» и сидеть в «окошке», работая уже непосредственно с деньгами.

Но на этих должностях у Вас ответственности не меньше, если не больше, а заработная плата ниже, чем у хорошего менеджера, почти в два раза.Но есть плюс.

Там меньше нужно знать и думать. Это конечно можно оспорить, но мое субъективное мнение является именно таким, если сравнивать работу менеджера и работу операциониста/кассира.5. Руководитель.И наконец — руководитель филиала.

Стать руководителем возможно только, проработав какое-то время и хорошо себя проявив на должности «менеджер».Операционист может вырасти только до заместителя руководителя. Советую это запомнить и намотать на ус, принимая решение о том, что Вам больше нравится и чего Вы хотите от своей карьеры в Сбербанке.Руководитель получает заработную плату в районе 85-100 000 рублей, смотря какое отделение конечно, но это средние показатели. И не забываем еще про 13-ю зарплату.Но руководить — это не для всех.

Должность нереально нервная и ответственная. По всем вопросам и всегда на Вас будут лететь все шишки со стороны высшего руководства и неадекватных клиентов банка.

Нужно хорошо взвесить, нужно ли Вам это. Будут ли эти деньги стоить тех нервов, которые Вы потратите, находясь на такой должности.6. Итог.Подводя итог, хочу сказать, что лично на мой взгляд, самая лучшая должность по соотношению всех факторов — это «менеджер».А, что ближе для Вас, решать уже только Вам самим!

Надеюсь моя статья была полезной для Вас! Подписывайтесь на мой , всего Вам доброго, дорогие друзья!И НЕМНОГО РЕКЛАМЫ ДРУЗЬЯ!!!КТО ХОЧЕТ ЗАКАЗАТЬ СЛОВА ДЛЯ ПЕСНИ ИЛИ СТИХ ИЛИ ПЕСНЮ В ПОДАРОК ДЛЯ СВОИХ РОДНЫХ И БЛИЗКИХ, ПИШИТЕ- m.vk.com/overtimerapЭТО ИЗВЕСТНЫЙ РЭП-АРТИСТ И ОН ДЕЛАЕТ ПЕСНИ НА ЗАКАЗ О ЧЕМ ВАМ ТОЛЬКО ЗАХОЧЕТСЯ ВСЕГО ЗА 3000рублей.

ЕСЛИ ВЫ НАПИШЕТЕ ЕМУ В ЛС КОД ДЛЯ СКИДКИ : «ДЗЕН-ХАЛЯВА», ТО ДЛЯ ВАС СТОИМОСТЬ УПАДЕТ В ДВА РАЗА, ДО 1500рублей.

Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат после внедрения системы грейдов

А теперь поговорим о переменной части заработной платы, которая существует многие десятилетия и доказала временем свою необходимость.

Так, проанализировав рынок зарплат, можно сделать вывод, что их переменная часть иногда достигает 90%. Такого быть не должно. Если премия превышает постоянную часть зарплаты, то ее важность будет нивелирована, она будет играть роль «латания дыр» в системе оплаты труда.

Так выглядит структура заработной платы до введения системы грейдов ( схема 2 ). Схема 2 Так должна выглядеть структура заработной платы после внедрения системы грейдов ( схема 3 ). Схема 3 Объясним, почему так должно быть.

Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%.

Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании).
А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании).

А все другие надбавки переменной части (бонусы, бенефиты) должны исчезнуть.

Ибо они безлики и необоснованны.

Чем меньше всяких доплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить переменную часть зарплаты.

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI ( Key Performance Indicators — Ключевые Показатели Эффективности), но она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах. На сегодняшний день система грейдов и КРI — это две наилучшие системы расчетов зарплат.

В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной). Но пока в вашей компании не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество. Чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии, их должно быть не более трех:

  • минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);
  • максимальная премия — за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды суперклассным специалистам;
  • особая премия, которая начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту. Скажем, придумал сотрудник план улучшения системы продаж или удешевления каких-то технических затрат, разработал бренд или новый вид продукции (до чего не додумались другие) — начальство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта.

Все западные компании работают по такой схеме.

Для того, чтобы и постоянная, и переменная части зарплаты были унифицированы по единому принципу и приведены в соответствие, чтобы не приходилось в ручном режиме формально определять, кому какой процент премии надо начислить, они параллельно с системой грейдов ввели упомянутую выше систему KPI для оценки труда по результатам выполнения обязательств.

Таблица 6. Таблица грейдов оценки должностей _______________ * Размер (расстояние) между предыдущим и последующим уровнем сложности. Выражается математической величиной, как правило, определяется в процентах или в цифрах. В наведенном примере мы взяли самый простой, но равномерно нарастающий шаг — 1, 2, 3, 4, 5, 6 баллов.

Автор: Слипачук Светлана Источник: Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Продукты Банки.ру

Показать еще Скрыть Деньги находятся здесь ООО ИА «Банки.ру» использует файлы cookie для повышения удобства пользователей и обеспечения должного уровня работоспособности сайта и сервисов. Cookie называются небольшие файлы, содержащие информацию о настройках и предыдущих посещениях веб-сайта.

Если вы не хотите использовать файлы cookie, то можете изменить настройки браузера.

Условия использования . © 2005—2019 ИА «Банки.ру». При использовании материалов гиперссылка на Banki.ru обязательна.

Свидетельство на товарный знак № 445945 от 18.10.2011г.

Зарплата операциониста в Сбербанке

Чаще всего трудоустройством в Сбербанк интересуются граждане, которые желают работать операционистом или просто консультантом в отделении. Такие вакансии открыты всегда и во всех территориальных подразделениях Сбера.

Это самая массовая должность в штате банков.

В одном офисе обычно работают как минимум 10 операционистов и несколько консультантов.Если учесть, что зарплата в Сбербанке в Москве гораздо выше, чем в других городах и регионах страны, то проведем анализ, беря во внимание вакансии в стандартном регионе.

Пусть это будет Екатеринбург и Свердловская область.1. Консультант. Если вы зайдете в отделение Сбера, то всегда увидите в нем молодых людей, которые работают прямо в зале, они помогают «справиться» с банкоматами и обслуживают людей, дают какие-то первичные консультации, помогают совершить операции через онлайн-банкинг.

Это и есть консультанты.Сбербанк берет на эту должность граждан без опыта, то есть это может быть стартом в карьере. Опыт работы не обязателен, высшее финансовое образование — тоже не обязательное условие.

Если зайти на сайт hh по Свердловской области, то Сбербанк обещает следующую зарплату консультанта:

  1. от 27300 в Асбесте;
  2. от 22000 в Богданович.
  3. от 24900 в Сухом Логе;
  4. от 41000 в самом Екатеринбурге;

Все размеры зарплат указываются до налогообложения. То есть с указанной суммы можете смело вычитать 13%.2.

Менеджер по обслуживанию. То есть сотрудник, который сидит за стойкой и ведет прямую работу с населением: принимает платежи, дает выписки по счетам, консультирует по продуктам, вкладам.

В общем, совершает операции со счетами граждан.

Сначала человек приходит на должность простого менеджера, потом может получить статус старшего.

Конечно, от этого зависит и зарплата:

  1. старший менеджер в Среднеуральске — от 37000;
  2. для крупных городов, региональных центов Сбер точную зарплату не указывает.
  3. в Каменск Уральском — от 34000;
  4. простой менеджер по обслуживанию в Богданович — от 22000 рублей;
  5. в Шале — от 25000;
  6. в Верхней Салде — от 28300;

В целом, зарплата менеджера в Сбербанке — показатель весьма субъективный, примерный, точный заработок в любом случае зависит от многих факторов. С точным положением о премировании сотрудников можно ознакомиться при собеседовании.Для примера рассмотрим другие вакансии и то, сколько платят в Сбербанке сотрудникам других должностей в том же Екатеринбурге:

  1. менеджер по работе с ключевыми клиентами малого бизнеса — от 63000.
  2. специалист телемаркетинга — от 35000;
  3. специалист по взысканию задолженность по (области) — от 31000-42000;
  4. территориальный менеджер, руководящая должность — от 75000;
  5. сурдопереводчик — от 75000 рублей;
  6. специалист контактного центра — от 38900 рублей;
  7. специалист в архив — от 23000 рублей;
  8. выездной клиентский менеджер — от 30000;
  9. менеджер по продаже продуктов эквайринга — от 49000;
  10. психолог — от 35000 рублей;

У Сбербанка есть собственных сайт, где он размещает свои вакансии и требования к соискателям. Там же есть раздел для выпускников и студентов.

Но какие зарплаты в Сбербанке — на этом портале не указано.

“Полгода отпуска”

Переехал на Таганку окончательно. Тут стоит начать с организационных “плюшек”.

Так как у меня был ноутбук, я спокойно мог перемещаться между офисами. В тоже время тут принято иметь два сегмента сети, следовательно и компьютеров по два у каждого сотрудника.

Мой второй компьютер везли внутри Москвы почти 2 месяца. Доступы получал неделями по всяким разным ЗНО, ЗНИ, ЗПИ — это местные RFS, RFC.

Задач — ноль. Я реально выпрашивал задачи, но для инженера они были так себе… ну, например. Для ограничения доступа (по различным критериям) Wi-Fi пользователей нужно знать IP-диапазоны, которые выделяются на всех беспроводных точках доступа. Это зона ответственности другого подразделения, я хотел было написать письмо и через какое-то время получить ответ.

Однако, в Сбербанке так не работает. Мне на получение списка IP-адресов понадобилось 2 месяца и вот почему. Люди, которые являются ответственными администраторами, слишком заняты для таких простых инвентаризационных задач. Я попросил доступы на контроллеры и мне их дали. Ходил и собирал информацию, которую требовало руководство.

Ходил и собирал информацию, которую требовало руководство. Помимо IP-сетей, появились и смежные задачи (можно по упрощенной схеме решать задачи, через сотрудника отдела). В результате через 2 месяца я получил 6 префиксов различной длины для Wi-Fi сетей — задача выполнена, хотя ко мне ещё около месяца приходили коллеги с “около-беспроводными” делами.

Далее нужно было из одного файлика все IP-адреса проверить по определенным критериям и в Excel-табличку перенести. Интересная и увлекательная работа, не правда ли?

Как по мне, я ничего не делал. Я занимался своими делами: планированием отпуска, изучением языка и подготовкой к сертификации Cisco, просмотром вебинаров и т.п.

Несколько раз я проводил эксперимент — просто не приходил на работу. Я был на связи, имел возможность читать почту, но просто меня не было на рабочем месте.

Никто меня не искал. и это с одной стороны круто, с другой стороны весьма печально.

02.07.2018 Прошёл массовый перевод сотрудников из СБТ в ПАО. Теперь я сотрудник Сбербанка.

Ничего не изменилось. 05.09.2018 Меня перевели в то подразделение, о котором говорили ещё в феврале!

-47% в месячном доходе, -8% в годовом.

Почему я пошёл на такой невыгодный шаг? В СБТ система выплат такая: у тебя есть оклад и премиальная часть, которая оплачивается каждый месяц. В конце года возможен бонус, но на тот момент это был максимум 1 оклад.

В Сбербанке же система другая, у тебя есть оклад и премии, но премий несколько: квартальные и годовые. Таким образом до конца года оставалось 3 полных месяца и благодаря годовым премиям я в плюсе (-8% — это было посчитано системой автоматически без бонусов на конец года).

Кто работает в Сбербанке

  1. козлина
  2. Какова ваша доля как партнера?
  3. +100
  4. При чем тут доля)) в сбере это человек между бизнесом и ит))) говорим сейчас про 350 + премии, по ощущеничм можно раза в 1,5 больше. Кто там работает, отзовитесь
  5. Вас жестко обманули)))Для примера у 10 грейда потолок 220у 11 грейда — вилка 180-300 ( как договоритесь)с 12 грейда все еще лучшеА бизнес-партнер грейд выше, делайте выводы))
  6. Вы реально думаете, что тут вам дадут ответ на ваш вопрос? На мой взгляд здесь совсем другая целевая аудитория
  7. тут плять все из сбера и 300тыщ имеют.с кадрами общайтесь и щупапайте. здесь нищеброды одни.
  8. Интересует позиция бизнес партнер/старший бизнес партнер.Предлагают выходить, пытаюсь договориться по зп))) Чувствую, что могу ошибитьсяМожет у кого-нибудь есть информация?
  9. Греф пидарас
  10. Для примера,
  11. Про БП в Cбеpe не подскажу.А вот у РП в CБT примерно так10г ~ 110-160, 11г ~ 140-210 минус налorи плюс раз в кваpтал пpeмия=окладу. Выше не знаю ))
  12. Охренеть никчемушный сотрудник сколько получает(((
  13. Я радуюсь за коллег, которые теперь работают в гугле, майкрософте, амазоне и фейсбуке. Очень сильно радуюсь. А радоваться тому, что не самые умные коллеги устроились в сбертех. Ну, не знаю. Я, скорее, сбертеху посочувствую, что у них таких людей высоко оценили ))) Задумываться не о чем, все и так понятно. Звезды сидели в конкретной компании на интересных им задачах и на устраивающей их ЗП. Захотели чего-то нового — уехали за границу в описанные выше компании. Все у них хорошо
  14. По вашему это много чтоль?))))
  15. Разная тут аудитория взрослых женщин с детьми, с разными зарплатами.
  16. Порадоваться надо за коллег)) и задуматься почему же ваши звезды так не зарабатывают))
  17. Стало интересно. А каков функционал бизнес-партнера?
  18. Добрый день. Если кто-то выяснил, подскажите, какая вилка все-таки у бизнес-партнеров? И какие у них грейды? А какая вилка у 12 грейда?
  19. В сбертехе вообще зарплаты оч. завышены. Пара бывших коллег там работает, далеко не звезды. ЗП раза в 1.5 больше, чем у нас им платили

    )

  20. При обсуждении позиции HR позиция бизнес партнера мои ожидания по зп 200 тыс руб вызвали комментарии «мы столько не платим»(((
  21. Нет по одному грейду таких вилок, все плотнее. 12 грейд разброс будет 170-220 середина 195 плюс премии. 180-300 слишком большой разброс. Учтите, что на максимум грейда новичков рекомендовано не брать, для этого нужны очень веские обоснования.

Как прожить в Москве на 145 тыс.

в месяц?

SuperDrummer сказал(а): ↑ У человека даже на мойку денег нет. Скорее всего, ведро на последние деньги куплено, а человек живёт небось в каком-то убогом таджикострое.

Ты так говоришь, будто геи шмотки — это что-то плохое.

Что я слышал от ушедшего туда народа, так что больше про то, что атмосфера душная, все сидят задроченные и потухшими глазами.

Несмотря на грамотное руководство. Мол, никакой жизни в конторе, тупо работа «с 9 до 6». На деньги никто не жаловался.

И нужных людей там из компаний, платящих по верху рынка, с хорошей прибавкой переманивали.

Вплоть до того, что человек мог работать на топовой позиции с хорошей компенсацией, и уходил в течение двух недель.Нажмите, чтобы раскрыть. Я тут даже эссе написал по уходу оттуда

Читать (Move your mouse to reveal the content) Читать (open) Читать (close) Про Сбертех, краткий рассказ про моё хождение в эту организацию для того, чтобы поработать, и что я увидел внутри.

Сбертех, формально являясь отдельной организацией, по сути является продолжением самого Сбербанка применительно к IT-обслуживанию, поэтому его справедливо можно относить ко всему большому Сберу.

В среде программистов эта компания имеет неоднозначную репутацию.

С одной стороны, есть данные о большой текучке кадров (но с поправкой на то, что компания является самым большим IT-работодателем в России это может являться просто следствием масштаба слона). С другой стороны, компания декларирует новые, современные подходы, ставит перед собой большие цели (как справедливо заметил в разговоре со мной один из директоров одной серьёзной IT-конторы, людей привлекают амбиции). Короче, несмотря на предостережения некоторых своих коллег, после весьма откровенного разговора с представителем Сбертеха на собеседовании, я решился устроиться на работу именно туда.

Сразу о том, почему я вылетел так скоро (первая работа в моей жизни, где я не досидел до конца испытательного срока).

Не вдаваясь в детали, и тем более не переходя на конкретные личности, можно сказать, что из-за одного (как минимум одного) тяжёлого во всех смыслах мудака. То есть эксцесс исполнителя на местах.

Понятное дело, нельзя оценить, сколько таких персонажей обитает во всей сбертеховской структуре, и чем больше компания, тем больше лакун, в которых люди начинают реализовывать собственные хотелки, которые могут противоречить интересам компании в целом.

Однако это повод поговорить про управление персоналом в компании. Как виделось с моей позиции, это управление поставлено из рук вон плохо. Фактически, компания, с одной стороны, тратит достаточно много ресурсов на привлечение людей, а с другой, полностью упускает из своих рук процесс вхождения в структуру, в команду.

Фактически, компания, с одной стороны, тратит достаточно много ресурсов на привлечение людей, а с другой, полностью упускает из своих рук процесс вхождения в структуру, в команду. Под ресурсами, ясное дело, я имею ввиду не только деньги, которые платят многочисленным кадровикам, но и время, отвлечённое на собеседование, на избыточный труд техподдержки и так далее.

Вплоть до оплаты врачей: при приёме на работу я прошёл полноценное медобследование со сдачей крови и флюорографией!

Сам Сбертех внутри устроен так, что вряд ли какая другая IT, да и вообще просто компания может посоревноваться с ним в степени бюрократизации. Зарегулировано и запутано буквально всё (именно так — правила регуляции регулярно же противоречили друг другу).

Тем более в таких условиях крайне важно правильное введение нового сотрудника в процессы компании.

На бумаге таких вводных занятий, инструктажей и прочего у меня должно было быть много, однако на деле не было проведено ни одного. То же самое и с наставничеством: формально от команды выделяется наставник, на деле, естественно, он не собирался отвлекаться от насущных проблем, а как ты войдёшь в должность, это только твоё дело. Причём бессмысленность в этом упущении новых сотрудников порой приобретает кафкианский оттенок.

Мой коллега, поступивший на работу к нам в отдел чуть раньше меня, три недели ждал компьютер. То есть у него был старый, который практически не справлялся с нагрузками и не позволял продуктивно работать, и коллега просил, писал заявки, говорил по телефону, чтобы ему поставили компьютер требуемой мощности. В итоге, промыкавшись три недели, он просто плюнул на всё и ушёл.

Уверен, во всех больших компаниях случаются подобные истории, однако со стороны это, согласитесь, выглядит особенно дико: крупная, богатая компания, на словах намеревающаяся стать подлинным лидером IT-отрасли России, три недели не может выделить новому сотруднику-программисту компьютер. Где-то в толще управления кадров или матобеспечения теряется весь этот положительный заряд, который, наверняка с большим трудом, создают пиарщики компании. Теперь перейдём к рассмотрению сути работы.

Наверное, чем больше компания, тем больше сил должно тратиться на коммуникации внутри неё, точнее, на преодоление барьеров в коммуникации.

Сбертех здесь является типичным примером того, что компания, в некотором смысле, себя переросла.

Если не вдаваться в конкретные подробности, а описать процесс работы программиста парой слов, то можно заключить следующее: программист в Сбертехе, во всяком случае, на том участке работы, который видел я, больше времени уделяет вопросам решения проблем, возникающих при взаимодействии различных подсистем.

Если ещё проще: проблема «снова упал dev-стенд» является самой большим багом, а также фичей и эпиком.

Ситуация

«вчера кто-то из команды, находящейся в другом городе, что-то поменял, и у нас снова ничего не работает»

является типовой, то есть каждодневной. Опять же, оговорюсь, что не знаю за весь Сбертех. Однако, как мне кажется, наш отдел не был каким-то ярким исключением в этом плане.

По идее, решать проблемы масштаба компании призван тот самый пресловутый agile-подход, который настойчиво пропагандируется самим Грефом. В фойе офисного здания, где размещается компания, даже есть огромная инсталляция «Agile Home».

Однако, на деле, сама рутина отношений внутри Сбертеха являет собой полную противоположность #agile. Как-то раз я даже специально взял методичку по этому самому agile (материалы выпускает сама компания) и просто начал сравнивать основные пункты, описывающие гибкую методологию, и их реализацию в компании.

У меня получилось так, что не выполнен ни один пункт, а некоторые практики являются диаметрально противоположными agile-подходам. Кстати, о самих методичках и идеях вообще.

Материалы являют собой типичное сектантское чтиво, которое, к тому же, совершенно не адаптировано под русские реалии.

Открываешь официальный материал компании, а там прямо так и написано: «. команда может выполнить любую работу, ей всё-равно: написать новый программный функционал или уничтожить террористов в Ираке».

Вот прямо так про Ирак, да. Ещё какие-то примеры про войну во Вьетнаме. К слову сказать, сам Греф не считает нужным даже минимально скрывать эту насаждаемую вторичность в плане подходов: так, в его публичных презентациях постоянно можно слышать: «.мы съездили в Гарвард, там нам показали. в Калифорнии нам рассказали, как делать.

вот мы только вернулись из Америки, и увидели, что.» Ну, собственно, от Германа Оскаровича другого трудно ожидать. Видимо, из этого же взгляда на всё западное как на манну небесную вытекает и следующая весьма неприятная черта Сбертеха: жуткое засилье варваризмов. Помимо прочих уже приевшихся кое-как митапов и конфколлов есть и совершенно чудовищные «таймшиттинги» (это вместо «заполнять табель»), «трайбы» (дословно «племя» или «банда», по сути проектная команда) и многие-многие другие топорные заимствования из вульгарного английского.

Не только в устной речи, но и в официальных документах компании.

Коллективно-усреднённый сотрудник Сбера, как интердевочка, старается понравиться иностранцу. Во всяком случае, создаётся такое впечатление.

Что ещё ждёт программиста в Сбертехе, помимо борьбы с рабочим окружением и коверканием языка? — Расширение функционала. Сейчас Сбертех переходит к модели «супер-фуллстэк», когда один человек выполняет роли и аналитика, и разработчика бэка, и фронта, и девопса.

Это модное ныне поветрие, и я слышал о нём как минимум ещё от представителей Альфа-банка. С точки зрения бизнеса понятно: как ни крути, основная масса программистов и аналитиков выполняет вполне себе рутинные операции, которые можно и нужно автоматизировать для снижения издержек.

Отсюда желание оснастить боевой рабочий юнит средствами поддержки, которые будут снимать значительную часть типовых забот. Однако, как мне кажется, это весьма скоро должно привести к банальной профессиональной деградации программиста. Возможно, я и не прав, но знакомство с типовыми кодогенераторами и средствами поддержки на том же фронте, вроде Dreamweaver или Vaadin, оставило в памяти только ужас от кода, который пытается быть «всеядным», и попыток его поддержки.

Так или иначе, программа переобучения всех сотрудников Сбертеха в нечто среднее уже запущена, и плоды мы увидим весьма скоро.

Этот процесс очень скоро породит и другой, смежный.

Дело в том, что Греф, не скрывая, сказал в одной из презентаций о планах компании по сокращению персонала.

Причём речь идёт не о процентах, а о разах: если я правильно помню, через считанные годы в Сбертехе из 10 тысяч сотрудников должно остаться то ли 2, то ли 2,5 тысячи. Поэтому за право остаться на работе начнётся самая настоящая грызня.

Тем более, как мне показалось, Сбер весьма плотно насыщен людьми из самых разных городов России, которые пытают своё счастье в крупной корпорации федерального масштаба. Один из представителей топ-менеджмента на собрании по поводу внедрения новых средств разработки, так и сказал:

«ваша ценность как универсальных банковских сотрудников на рынке труда возрастёт»

.

Ну с чего бы начальник заговорил с подчинёнными о ценности на рынке труда!

Разве что сберовские специалисты пойдут дальше в банковскую сферу внедрять новые технологии разработки. Завершая тему о минусах, наверное, следует сказать, что все крупные компании так или иначе сталкиваются со схожими проблемами, но в Сбертехе общий накал бюрократической борьбы компании самой с собой максимальный из тех, что я видел. К плюсам работы в Сбертехе, как ни странно, нельзя отнести зарплату: она выплачивается весьма причудливым образом (о подробностях умолчу: вероятно, из сотни подписанных мною при трудоустройстве бумаг есть какая-то насчёт финансовых тайн).

Стабильной работу в компании, которая прямо заявила о планах по сокращению персонала, тоже назвать нельзя. Других социальных благ тоже ожидать не стоит: ни ДМС, ни порядок предоставления отпусков, ни правила урегулирования переработок, ни прочие мелочи точно не являются привлекательными для московского программиста. Многие компании дают больше в этом плане.

Из неоднозначных, но тем не менее, плюсов есть новый офис на Кутузовском, 32. Это такой огромный мир со своей бесплатной подземной парковкой, бесплатным спортзалом, хорошей недорогой столовой, 15 этажами, некоторые из которых весьма приятно обставлены. Однако лично я чувствовал себя там не очень уютно: огромный человейник с толпами народа неявно, но постоянно держит тебя в стрессе.

Но это уже из сферы личных предпочтений. А самым большим плюсом, так получилось, для меня стал турник на нашем 6 этаже. Именно благодаря нему, точнее, регулярным подтягиваниям на нём, я преодолел таки своё почти животное отвращение к этому виду упражнений, и к концу испытательного срока взял казавшуюся фантастической планку 22 раза за один подход

Такое вот достижение из мира программирования, если позволите.

Резюмируя, для добрых молодцев. Имея теперь своё послезнание, я вряд ли посоветовал бы кому-либо из моих коллег идти работать в Сбертех.

Конечно, сам Сбербанк будет стоять вечно, как один из столпов экономики самой России, и работа в нём так или иначе будет и для программиста.

Однако на данный момент там нет условий для хорошего именно профессионального роста. Во всяком случае, в массовых подразделениях. Таков мой вывод из увиденного и пережитого.

Вам также может понравиться...