Земельное право

Входит ли трудовой договор в систему гражданско правовых договоров

Трудовой или гражданский договор — в чем разница


Чтобы ответить на эти вопросы, надо разобраться, а в чем разница трудовых и гражданских отношений?Гражданские отношения возникли давно — их описывает еще древнеримское право. В основе таких отношений лежит тот факт, что обе стороны в них равны.

Даже если мы с вами говорим о договоре между юридическим и физическим лицом, с точки зрения закона они будут равноправными (ст.

1 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее — ГК РФ).

Каждая из сторон в ГПД добровольно идет на все условия договора и самостоятельно отвечает по всем обязательствам.Трудовые отношения возникли гораздо позже — в период промышленных революций. И тогда стало понятно, что применить к ним гражданские нормы не получится — в трудовых отношениях не соблюдается базовый принцип равноправия гражданских отношений.

И тогда стало понятно, что применить к ним гражданские нормы не получится — в трудовых отношениях не соблюдается базовый принцип равноправия гражданских отношений.

Работник и работодатель никогда не будут равны — сотрудники всегда находятся в подчиненном положении. На основании этого и были разработаны все системы трудовых законодательств в мире, в том числе наш Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Прежде всего, он призван сгладить неравенство двух сторон трудовых отношений и защитить работника в его подчиненном положении.Отсюда и разница между трудовым договором и ГПД.

Особенных требований к составлению ГПД нет — ГК РФ содержит только указания на существенные условия (чаще всего — одно-два) для каждого вида договора. Все остальное — «как стороны договорятся». При этом, если по договору одна из сторон оказывается в ущемленном положении (но закон не нарушен), ни один суд не будет ее защищать: при подписании видели, на что соглашаетесь — теперь с этим и живите.С другой стороны, ГПД не предполагает подчиненных отношений сторон.

То есть нельзя обязать одну сторону, например исполнителя, сидеть в офисе другой стороны (заказчика) с 9 до 18 часов. Представьте, что исполнитель — это крупное юридическое лицо. Можно ли ему поставить такое условие?

Нет, конечно, даже смешно. Вот и физическое лицо по ГПД нельзя заставить делать подобные вещи. ГПД — это обязанность одной стороны оказать услуги или выполнить работы, а обязанность другой стороны — оплатить эти услуги или работы. Где, как и когда будет происходить выполнение, часто не имеет значения.

Конечно, возможны случаи, когда само оказание услуги будет привязано к месту — например, синхронный перевод на конференции возможен только на самой конференции. В остальных случаях заказчик не может вмешиваться в процесс — он только оплачивает результат.Трудовой договор заключается, скорее, «на процесс», хотя и результат трудовой деятельности тоже имеет значение.

Но платит работодатель, прежде всего, за отработанные часы. Даже при сдельной форме оплаты труда рабочее время обязательно учитывается.

На этот период сотрудник попадает в зависимость от организации, а та в свою очередь несет за него ответственность на этот период. Что должно быть в трудовом договоре, что там может быть, а чего быть не должно — закреплено в ТК РФ. Прежде всего, это ст. 57 ТК РФ.

Если в трудовом договоре будет что-то, что нарушает права работника, то, даже если работник это подпишет, такие положения действовать не будут. Больше того, за них организацию еще и оштрафовать могут (ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).По ГПД, в отличие от трудового договора, нет отчислений в Фонд социального страхования — у вас не появится право на больничный, пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком. У вас не будет отпусков, во всяком случае оплачиваемых.

У вас не будет отпусков, во всяком случае оплачиваемых.

Расторгнуть ГПД гораздо проще — достаточно желания одной из сторон. Можно его даже ничем не обосновывать: не хочу продолжать сотрудничество — и все тут. Письменно уведомляем вторую сторону (как правило, за месяц), завершаем все процессы, проводим все взаимные расчеты — и договор прекращен.Для расторжения трудового договора существует перечень возможных оснований (ст.

71, 77-81, 83, 84 ТК РФ и ряд других статей), который не может быть изменен. Если в реальности причин для увольнения нет, работодателю сложно избавиться от сотрудника.

Это сделано как раз с целью защитить работников от произвола организаций.В целом, надо признать, что, если мы говорим именно о работе, то есть о трудовых отношениях, тут может быть только трудовой договор, что подтверждает и закон.

Статья 15 ТК РФ напрямую запрещает заключать ГПД в тех случаях, когда отношения предполагаются трудовые, то есть будет рабочее место, график работы, подчиненность работодателю. Никакого ГПД не может быть и на испытательном сроке: сам испытательный срок — это одно из условий трудового договора.ГПД возможно заключить в том случае, если, на самом деле, ваши отношения с организацией будут гражданскими: вы им оказали услуги или выполнили работы, а они заплатили вам.

И все. Никаких дополнительных обязательств.Как быть, если вам предлагают трудовые отношения, но по ГПД?

Прежде всего, понимать, что это нарушение. Можно согласиться, но помнить, что по ГПД вы более уязвимы, находитесь в незащищенном положении.

При этом, если ГПД содержит какие-то условия из трудового договора, то вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд с требованием признать ваш ГПД трудовым.

О рисках доначисления страховых взносов на выплаты по гражданско-правовым договорам

В силу подп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются , .Аналогичная норма содержится в п.

1 ст.20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

.В силу п. 2 ч.3 ст. 422 НК РФ в базу для начисления страховых взносов не включаются в части страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством — любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера. Таким образом, выплаты по договору оказания услуг не облагаются обязательными взносами на страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемыми в ФСС.Согласно ст.

5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, предметом которого являются выполнение работ и (или) оказание услуг, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы.Таким образом, взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве надо начислить, если в договоре оказания услуг указано, что организация обязана уплачивать за него эти взносы.

Если такого указания в договоре нет, взносы начислять не нужно.Резюмируя вышеизложенное, делаем вывод: вознаграждение, выплачиваемое физическому лицу – гражданину РФ по договору оказания услуг, по общему правилу, не облагается страховыми взносами в ФСС РФ. Вместе с тем, анализ существующей судебной практики позволяет нам говорить о том, что при решении вопроса о правомерности неначисления взносов в ФСС на вознаграждение по гражданско-правовым договорам контролирующие органы и суды исходят, прежде всего, из реального содержания указанных договоров и отношений, складывающихся между их сторонами.Так, например, в Определении Верховного Суда РФ от 19.04.2017 № 309-КГ17-3161 по делу № А60-7457/2016 сказано:«… Заключенные обществом с физическими лицами договоры возмездного оказания услуг, несмотря на свое наименование, не могут быть признаны гражданско-правовыми договорами, поскольку фактически регулируют трудовые отношения и, следовательно, по своей правовой природе являются трудовыми договорами.

Соответственно, физические лица, с которыми заключены такие договоры, подлежат обязательному социальному страхованию, что обусловливает обязанность заявителя начислить страховые взносы на сумму вознаграждения, выплаченного указанным лицам по заключенным договорам…».В постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 28.06.2017 № Ф04-1944/2017 по делу № А45-19130/2016 суд сделал вывод, что«… на выплаты по договорам оказания услуг, которые фактически являются трудовыми, начисляются взносы в ФСС. При этом суд указал, что по договорам оказания услуг выполнялась не конкретная разовая работа, а трудовые функции, входящие в обязанности штатных работников. Отношения сторон договоров имели длящийся, системный характер.

Договоры не содержат подробного описания услуг, их объемов и периодичности. Акты приема-передачи составлены формально, не содержат индивидуализирующих признаков и не позволяют установить, какие именно услуги фактически были оказаны исполнителями.

Выплаты по договорам производились ежемесячно в дни выплаты зарплаты. Исполнители подчинялись графику выполнения работ и должностным лицам заказчика, в отношении них велся учет рабочего времени.

Поэтому выплаченное по договорам вознаграждение фактически является заработной платой…»Аналогичный вывод следует из Определений Верховного Суда РФ от 17.07.2019 № 302-ЭС19-11221 по делу № А74-3730/2018, от 02.04.2019 № 303-ЭС19-2717 по делу № А73-3601/2018, Постановлений Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 11.06.2019 № Ф08-4718/2019 по делу № А53-27069/2018, Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 16.01.2019 № Ф04-5396/2018 по делу № А03-5015/2017 и др.В Постановлении Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 10.04.2019 № Ф02-450/2019 по делу № А74-3730/2018 суд отметил следующее:«… Заключенные договоры на оказание услуг связаны с деятельностью обществ. По договорам, заключенным обществом с исполнителями, вознаграждение было фиксированным, выплаты вознаграждений физическим лицам производились заявителем регулярно (ежемесячно). Тот факт, что стоимость услуг исполнителей определена в фиксированном размере, не по правилам исчисления оплаты труда, не свидетельствует о гражданско-правовом характере спорных договоров.

Следовательно, указанные договоры являются по своей правовой природе трудовыми договорами, в связи с чем, выплаты по данным договорам подлежат обложению страховыми взносами по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством…»В Постановлении Арбитражного суда Поволжского округа от 05.02.2019 № Ф06-41754/2018 по делу № А55-5130/2018 сказано: «… Условия спорных договоров свидетельствуют о том, что отношения сторон по договорам имели длящийся, системный характер, физическими лицами выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности работника организации в соответствии с предметами и видами деятельности, закрепленными в уставе заявителя, при этом важен сам процесс труда, а не его результат, работы выполняются физическими лицами по своему усмотрению.

В связи с этим заключенные обществом с физическими лицами договоры имеют признаки срочного трудового договора, предусмотренные ст.ст. 56, 57 и 59 ТК РФ: систематический характер; закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение исполнителем (работником) работ определенного рода, а не разового задания заказчика); отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имела трудовая функция); контроль со стороны работодателя; обеспечение работодателем работнику условий труда; ежемесячное вознаграждение за труд.С учетом изложенного правоотношения сторон в рамках спорных договоров носили не гражданско-правовой, а трудовой характер, заключение гражданско-правовых договоров носило формальный характер и подменяло трудовые отношения, выплаты по названным договорам являлись скрытой формой оплаты труда, поэтому страхователем неправомерно занижена облагаемая база при исчислении страховых взносов на указанный вид обязательного социального страхования.».Таким образом, если контролирующий орган (в данном случае — ФНС) в ходе проверки установит, что фактически имеют место не гражданско-правовые, а трудовые отношения, несмотря на наличие договора оказания услуг он примет решение о доначислении взносов (и пени) и о привлечении заказчика услуг к ответственности. Учитывая вышеизложенное, полагаем, что если в рассматриваемой ситуации между организацией и физическим лицами фактически сложатся трудовые отношения, а не гражданско-правовые, неуплата организацией страховых взносов неизбежно повлечет их доначисление налоговым органом (с учетом пени) и привлечение к ответственности по ст.122 НК РФ.Так, ст.

122 НК РФ установлена ответственность за неуплату или неполную уплату сумм налога (сбора, страховых взносов).В силу ч.

1 ст. 122 НК РФ:«… неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора, страховых взносов) в результате занижения налоговой базы (базы для исчисления страховых взносов), иного неправильного исчисления налога (сбора, страховых взносов) или других неправомерных действий (бездействия), если такое деяние не содержит признаков налоговых правонарушений, предусмотренных статьями 129.3 и 129.5 настоящего Кодекса,влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов).
1 ст. 122 НК РФ:«… неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора, страховых взносов) в результате занижения налоговой базы (базы для исчисления страховых взносов), иного неправильного исчисления налога (сбора, страховых взносов) или других неправомерных действий (бездействия), если такое деяние не содержит признаков налоговых правонарушений, предусмотренных статьями 129.3 и 129.5 настоящего Кодекса,влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов). В силу ч. 2 ст. 122 НК РФ: Деяния, предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи, совершенные умышленно, влекут взыскание штрафа в размере 40 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов).Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в рассматриваемой ситуации существует риск доначисления страховых взносов в ФСС на вознаграждение по гражданско-правовому договору.Что касается рисков по НДФЛ, то мы их не усматриваем, поскольку и заработная плата по трудовому договору и вознаграждение по договору оказания услуг, заключенному с физическим лицом, являются объектом обложения НДФЛ.

Устно было пояснено, что физические лица не являются предпринимателями. Поэтому организация в обоих случаях как налоговый агент обязана удерживать НДФЛ с выплат и перечислять его в бюджет.

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор Работник принят на определенную должность по определенной специальности.

В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг Работник подчиняется ПВТР.

Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания) Личное выполнение работы Личный характер не обязателен Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов.

Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  • Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  • Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  • Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.
  • Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  • В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  • Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  • Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков. Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Учимся отличать трудовой договор от гражданско-правового

Вы здесь Опубликовано 2007-11-20 20:06 пользователем HRTrud «Отдел кадров», 2008, N 6 В настоящее время работодатели нередко пытаются «прикрывать» трудовые отношения и заключать с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры. Обычно на время испытательного срока работодатель заключает договор подряда или оказания услуг на определенный срок, и если сотрудник справился с порученной работой за время действия договора, оформляется трудовой договор. В основном это применяется, чтобы не брать на себя лишние обязанности по обеспечению трудовых прав и гарантий в соответствии с трудовым законодательством, сэкономить на выплате отпускных, больничных, различных компенсаций и других выплат, положенных работнику.

В данной статье рассмотрим, так ли это необходимо, какой договор все-таки лучше, как не допустить ошибок при составлении трудового и гражданско-правового договоров, каковы их различия и сходство.

Можно выделить следующие виды гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору: — подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика); — поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ); — возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.), по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность); — на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст.

769 ГК РФ), по которому исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования или разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию.

Работодателю следует понимать важность разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров, потому что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так называемые трудовые соглашения, под которыми могут скрываться и трудовой договор, и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы за вознаграждение, но правовые последствия их различны: правоотношения, возникающие по трудовому договору, регулируются Трудовым кодексом, а по гражданско-правовому договору — Гражданским кодексом.

Сравним трудовой договор и договор подряда Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). То есть предметом трудового договора является сам процесс труда. Понятие гражданско-правового договора зафиксировано в ст.

420 ГК РФ: договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Статьей 702 ГК РФ установлено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

То есть предметом договора подряда является результат труда (доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.), поскольку в силу ст.

703 ГК РФ такой договор заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Кроме того, по трудовому договору работник выполняет работу по определенной трудовой функции, должности, профессии, специальности в соответствии со штатным расписанием организации.

Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора (ст.

57 ТК РФ) и должна всегда указываться в нем.

Так как сотрудник выполняет работу по должности в соответствии со штатным расписанием, он включается в хозяйственную сферу работодателя, то есть в штат организации, следовательно, он должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени и времени отдыха и иные трудовые обязанности, установленные Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах.

В договоре подряда нельзя устанавливать такие обязанности исполнителя: он самостоятельно определяет свое рабочее время, методы и способы выполнения задания заказчика (п.

3 ст. 703 ГК РФ), и обычно работа выполняется подрядчиком из его материалов, его силами и средствами. Поэтому в договоре подряда прописывается не то, как результат труда должен быть достигнут, а его количественные и качественные характеристики. По трудовому договору работодатель должен организовать труд работника, создать ему безопасные условия труда, обеспечить необходимыми материалами, оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, в силу ст.
По трудовому договору работодатель должен организовать труд работника, создать ему безопасные условия труда, обеспечить необходимыми материалами, оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, в силу ст.

22 ТК РФ. А в договоре подряда заказчик не несет таких обязанностей.

Существенным отличием трудового договора является то, что стороной в нем выступает сам работник и ему запрещено перепоручать кому-то свою работу. А подрядчик может выполнять работу лично, а может (если это не противоречит договору или закону) привлечь к исполнению обязательства третьих лиц (ст. 706 ГК РФ). Сравниваемые договоры отличаются и по сроку действия.

В договоре подряда стороны свободны в выборе срока выполнения работы, однако должны указывать начальные и конечные сроки (ст. 708 ГК РФ). Трудовой же договор в основном заключается на неопределенный срок и лишь в случаях, установленных Трудовым кодексом, может носить срочный характер (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). И, пожалуй, последнее из существенных отличий — вознаграждение за труд.

По трудовому договору работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату не реже, чем каждые полмесяца (ст.

136 ТК РФ), при этом она не может быть ниже установленного минимума.

Работник будет получать зарплату, даже если выполненная им работа не привела к положительному результату. В договоре подряда ни о какой заработной плате речь идти не может, так как заказчик обязан уплатить подрядчику согласованную в договоре сумму после окончательной сдачи результатов работы (ст. 711 ГК РФ), если договором не предусмотрена предоплата.

Чем отличается договор оказания услуг от трудового?

Нормы гл. 49 ГК РФ применяются ко всем видам услуг — связи, медицинским, ветеринарным, аудиторским, консультационным, информационным, услугам по обучению, туристическому обслуживанию, за исключением: — подряда; — выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ; — перевозки; — транспортной экспедиции; — банковского вклада и счета; — хранения; — поручения; — комиссии; — доверительного управления имуществом.
Нормы гл. 49 ГК РФ применяются ко всем видам услуг — связи, медицинским, ветеринарным, аудиторским, консультационным, информационным, услугам по обучению, туристическому обслуживанию, за исключением: — подряда; — выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ; — перевозки; — транспортной экспедиции; — банковского вклада и счета; — хранения; — поручения; — комиссии; — доверительного управления имуществом.

С договором возмездного оказания услуг сложнее.

Статья 779 ГК РФ определяет его следующим образом: по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. То есть в отличие от договора подряда договор оказания услуг подразумевает такой вид деятельности, результат которой не обязательно материален.

Получается, что в данном случае предметом также является процесс труда, но на самом деле данный договор регламентирует достижение и передачу результата труда заказчику (например, письменные консультации).

Для лучшего разграничения трудовых отношений и отношений по гражданско-правовому договору следует обратить внимание на срок выполнения определенной работы или услуги.

Если в течение определенного периода времени (месяц, квартал, год) работник эпизодически привлекается к выполнению определенной трудовой функции, например водителя или няни, налицо трудовые отношения.

А при необходимости выполнения разового, конкретного поручения (например, погулять с ребенком) имеют место гражданско-правовые отношения, и в этом случае следует заключать договор оказания услуг. Заключив договор оказания услуг, работодатель не может требовать присутствия работника в определенное время на рабочем месте. В отношении исполнителя не могут применяться дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым законодательством, а именно ст.

192 ТК РФ, а также нельзя требовать подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, приказам и распоряжениям работодателя. Если по трудовому договору работодатель обязан учитывать время работы сотрудника , по договору оказания услуг фиксируется результат выполнения работ, который оформляется соответствующим актом . ——————————— Формы Т-12, Т-13, утв.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

Унифицированной формы нет, составляется в произвольной форме.

Следует обратить внимание на выплату вознаграждения за труд в сравниваемых договорах.

Услуги, оказанные по договору оказания услуг, оплачиваются в порядке и сроки, предусмотренные договором.

То есть в таком договоре может быть предусмотрена оплата один или два раза в месяц, как и по трудовому договору.

Ни в коем случае нельзя упоминать исполнителя в приказах работодателя. Для наглядности приведем в таблице практические различия между трудовым договором и гражданско-правовым.

Различия Трудовой договор Гражданско-правовой договор Нормативные акты, регулирующие договоры Трудовой кодекс Гражданский кодекс Стороны договора Работодатель и работник Заказчик и исполнитель, доверитель и поверенный, заказчик и подрядчик и т.п. Предмет договора Регулярное выполнение определенной трудовой функции в соответствии с занимаемой должностью Конкретное задание (заказ или поручение), совершение определенных действий для достижения результата Характер работы Работник выполняет работу, порученную ему по занимаемой должности в соответствии с должностными обязанностями, указанными в трудовом договоре или должностной инструкции Совершаются действия, направленные на получение результата и передачи его заказчику Подчиненность Работник обязан подчиняться работодателю, правилам внутреннего трудового распорядка Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, заказчик не вмешивается в его деятельность, а может только проконтролировать Условия труда Обязан обеспечить работодатель Исполнитель самостоятельно организует свою работу Срок договора Бессрочный или срочный на срок до 5 лет Срочный Вознаграждение за труд Работникам ежемесячно выплачивается заработная плата Оплата производится в размере, установленном договором за результат работы на основании акта приема-передачи выполненных работ или услуг Риск гибели предметов и результатов труда Риск случайной гибели имущества, используемого в процессе труда, лежит на работодателе Риск случайной гибели материалов и инструментов и результата труда несет исполнитель Социальные гарантии Стаж работы и заработная плата учитываются при назначении пенсии и различных пособий. Работникам предоставляются все льготы и компенсации, предусмотренные ТК РФ, в том числе отпуска, оплата больничных листов и др.

Время работы включается в трудовой стаж для назначения пенсии и различных пособий.

Льготы в соответствии с ТК РФ не предоставляются Расторжение договора в одностороннем порядке Со стороны работодателя возможно только в случаях, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ. Со стороны работника — в любое время Возможно в соответствии с нормами ГК РФ Документальное оформление договоров, существенные условия Рассмотренные особенности определяют содержание трудового договора и его необходимые условия, которые закреплены в ст.

57 ТК РФ. Данная статья разделяет условия, подлежащие закреплению в трудовом договоре, на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся: — место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; — трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); — дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда; — условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой); — условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с трудовым законодательством; — другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа предусмотренных, это не является основанием для признания его незаключенным или расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся путем составления в письменной форме приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В гражданско-правовом договоре свой перечень условий, на которые стоит обращать внимание. Существенные условия определяются в ст.

432 ГК РФ — условия о предмете договора, а также условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Например, обязательно указывать предмет договора, сроки выполнения работ (отсутствие в договоре условия о сроке окончания работ может повлечь признание договора незаключенным).

Трудовой договор, как и гражданско-правовой, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, в силу ст. 67 ТК РФ. Гражданско-правовой договор такого требования не устанавливает.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

А вот по гражданско-правовому договору правоотношения не начнутся, пока стороны не подпишут договор.

Арбитражная практика В настоящее время судебно-арбитражная практика свидетельствует, что вероятность признания гражданско-правового договора трудовым достаточно велика. В основном инициатором таких дел выступает налоговая инспекция, которая при проверке организации выявляет «экономию» по ЕСН в размере 2,9% от фонда оплаты труда (п.

3 ст. 238 НК РФ). Также ФСС обращает внимание на перечисление организацией взносов на обязательное страхование от несчастных случаев и травматизма, хотя согласно п.

1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. А ведь не всегда в договоре есть пункт, в котором предусматривается такая обязанность.

Поэтому работодателю следует быть готовым к претензиям со стороны ИФНС и ФСС.

Приведем в качестве примера дело, рассмотренное ФАС Волго-Вятского региона (Постановление от 03.03.2008 N А31-1340/2007-15). УФНС в ходе проверки установило неисполнение предпринимателем обязанностей по исчислению, удержанию и перечислению налогов и доначислило ЕСН, НДФЛ, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, а также наложила штраф, так как переквалифицировала гражданско-правовые договоры в трудовые, посчитав, что предприниматель прикрыл фактические трудовые отношения договорами оказания услуг (бухгалтерских и складских). Предприниматель не согласился с решением УФНС и обжаловал его в суд.

Суды первой и кассационной инстанции поддержали предпринимателя. Оценив спорные договоры, суды установили, что они не соответствуют установленному трудовым законодательством понятию трудового договора, поскольку в них не согласована конкретная специальность в соответствии со штатным расписанием, не оговорено подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством. Также судьями установлено, что УФНС необоснованно переквалифицировала договоры на оказание услуг в трудовые еще и потому, что по условиям заключенных договоров стороны выступали в качестве заказчика и исполнителя, предметом договоров являлось возмездное оказание услуг, условием оплаты — приемка результатов заказчиком.

Оказание услуг ежемесячно оформлялось актами приемки выполненных работ и производилась выплата вознаграждения в размере, указанном в договорах. Поэтому у предпринимателя не возникла обязанность по удержанию и перечислению НДФЛ, ЕСН и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Но есть и другие решения. Например, ВАС рассмотрел гражданское дело по иску работницы к предприятию о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда (Определение от 21.03.2008 N 25-В07-27).

Работница обратилась в суд с иском, указав, что с 1 апреля 2002 г.

работала по договорам подряда, заключаемым между нею и предприятием.

Суд первой инстанции и президиум областного суда отказали в иске. Верховный суд установил, что истица на протяжении длительного времени (около трех лет) работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы.

Кроме того, она, как и другие работники предприятия, подчинялась правилам трудового распорядка, на работу приезжала на служебном автобусе.

Но в договорах подряда, заключенных с работницей, не была указана индивидуально-определенная работа.

Ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров, при этом никаких схем, в которых бы указывалось, где озеленитель должен работать, не выдавалось. Истица настаивала на том, что она и другие работники, с которыми ответчик заключал аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и работа не всегда была связана с той, которая оговаривалась в договорах.

Кроме того, свидетели показали, что за нарушение дисциплины к ним применялись меры дисциплинарного взыскания.

Работницу обеспечивали рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты. Кроме того, за выполнение своей работы она получала заработную плату в одно и то же время, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от количества дней, отработанных в месяце, в котором заключался договор.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком. Как отмечено в Постановлении Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

——————————— С учетом изменений, внесенных Постановлением Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63.

Суд установил, что принятые по делу судебные постановления подлежат отмене. В части требований работницы о признании отношений между ней и предприятием трудовыми судебная коллегия изменила решение и удовлетворила их, в остальной части направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку для удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда требуется установление юридических фактов и их оценка. Так что суды при анализе споров по поводу переквалификации договора учитывают совокупность различных критериев, применение которых зависит от того, рассматривается трудовой или налоговый спор, от особенностей ситуации и документального оформления гражданско-правовых отношений.

В качестве заключения Из статьи видно, что у работодателя, заключившего не трудовой, а гражданско-правовой договор, есть некоторые преимущества. Например, не нужно вести кадровую документацию (приказы, личные карточки, трудовые книжки и пр.). На лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяется действие Трудового кодекса, и поэтому не нужно оплачивать больничные, отпуска, командировки.

Если трудовым законодательством работнику предусмотрены гарантированные выплаты, то по гражданско-правовому договору никаких выплат не делается, кроме как за результат работы. И даже организация, пусть немного, но экономит на налогах, потому что вознаграждения, выплачиваемые за результат работы, не включаются в налогооблагаемую базу по ЕСН в части сумм, подлежащей уплате в ФСС. Но все-таки подменять трудовые отношения и заключать вместо трудового договора гражданско-правовой рискованно: судебные органы (по заявлению самого работника или контролирующих органов) могут признать такой договор трудовым.

И тогда работодателю придется завести работнику трудовую книжку, оформить все необходимые кадровые документы, предоставить все полагающиеся трудовым законодательством льготы. Кроме того, придется доплатить ЕСН и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также пени за просрочку уплаты налога и штраф.

Выделим основные моменты, при которых происходит переквалификация договоров из гражданско-правового в трудовой: — выполнение работы лично и включение работника в штат организации; — учет рабочего времени исполнителя (наличие фамилии в табеле учета рабочего времени); — оплата не по результату работы, а за отработанное время (наличие фамилии исполнителя или подрядчика в ведомости выплаты заработной платы); — отсутствие актов приемки-сдачи выполненных работ (подтверждающих, что результат исполнителем достигнут); — указание профессии, должности или специальности, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку (данное условие предусмотрено только для трудовых договоров); — отсутствие в договоре конкретного задания; — обязанность заказчика обеспечить исполнителю безопасные условия труда.

В настоящее время из всех способов реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя.

Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам. А.И.Сувернева Эксперт журнала «Отдел кадров» Подписано в печать 24.11.2008 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса.

Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству. Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Вам также может понравиться...