КАСКО

Наказание за моральное поведение на работе

Наказание за моральное поведение на работе

Уволить за грубость


В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.Практика в пользу работодателяНачальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № , как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов.

Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он

«громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности»

, говорится в материалах проверки.

За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить.

Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов,

«работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива»

, а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве.

За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № ).Практика в пользу работникаОдно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними.

Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится.

Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством.

«Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов»

, – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № .В деле № водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений.

В их числе – телефонный разговор с гендиректором.

Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает

«не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках»

.

Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать

«носителем негативной информации об организации и ее работниках»

.

Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Самое эффективное наказание подчинённых

Моральное наказание – это самое эффективное наказание для подчинённых, и самое жестокое. Это «спокойный разговор», который не позволяет сотруднику отступить от темы. Руководитель обязан психологически быть готовым, морально давить подчинённых.

Кстати говоря, это работает не только с подчинёнными, а вообще с кем угодно.

Лидерство — это не обязательно сверху вниз, это можно и по горизонтали, и снизу-вверх, вообще не принципиально. Если мы умеем управлять людьми, не всё ли равно из какой позиции.

Или не умеем, опять не всё ли равно из какой. ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

  1. Сотрудник хамит руководителю – что делать?
  2. Как вести себя с подчиненными — психология;
  3. Как стать жёстким и требовательным руководителем – как стать психологическим лидером;
  4. Как стать уверенным в себе человеком – психология;
  5. Компетенции руководителя для эффективного управления

Руководитель должен обладать искусством делать беседу не приятной для подчинённого.

Что бы подчинённому не захотелось снова участвовать в этой беседе. А поскольку сотрудник знает и другую сторону руководителя, то ему по идее очень хочется общаться со «светлой стороной», и не хочется общаться с «тёмной». Он знает и ту, и другую, и ему очень не хочется совершать тех поступков, за которые ему придётся общаться с «тёмной стороной».
Он знает и ту, и другую, и ему очень не хочется совершать тех поступков, за которые ему придётся общаться с «тёмной стороной».

А «светлая сторона» достаточно позитивна и приятна.

И если мы уже решили, что ситуация заслуживает наказания, то тогда это мы и должны сделать. Во время разговора, не вешайте тему в воздух. В конце фразы должен стоять вопросительный знак, а не точка.

Если стоит точка, то подчинённый может не отвечать на это. Если вы хотите оставаться в положении начальника, то задавайте вопрос.

Пример: -Я вас не нашёл на рабочем месте, с чем это связано?

Или: -Какие причины послужили невыполнению плана?

Очень часто сотрудник говорит: -Да я виноват.

Вроде бы разговор и закончен. Как говорится повинную голову не секут. Но правильнее сказать: -Это хорошо, что вы признаёте вину, хотя я ещё в этом пока не убеждён, но вопрос был: «Какие причины послужили невыполнению плана?

И мне бы хотелось получить ответ на свой вопрос. Итак, я вас слушаю. Потому что часто словами: «Да это моя вина», человек как бы хочет прекратить разговор, типа не копай дальше, давай разбежимся, я признал свою вину, диалог закончен. И иногда опасаясь «давить» дальше, или не зная, как «давить», мы вынуждены принять эту позицию: «А что я ещё мог сказать, раз человек признал свою вину?» А на самом деле бывает совсем не похоже, что человек действительно признаёт вину.

Он признаёт ролевую функцию начальника, но на личностном уровне он не воспринимает вас как руководителя.

Неоднозначные позиции. Иногда при объяснении ситуации сотрудник говорит: -Причина не важна.

На самом деле это нарушение субординации, на самом деле важно или нет, решает руководитель.

И когда сотрудник допускает некорректное, не субординационные высказывание, задача руководителя очень спокойно дать понять подчинённому, кто здесь начальник.

Но как? Например, вопросом: -Скажите пожалуйста, а почему вы принимаете на себя прерогативы вынесения суждения о важности или не важности тех или иных событий? Напомню начальник задаёт вопросы, а подчинённый много говорит. Учитесь работать вопросами, а не утверждениями. Можно сказать, это я решаю. А можно спросить: -А почему вы берёте на себя право решать?

Можно сказать, это я решаю. А можно спросить: -А почему вы берёте на себя право решать?

Ну что-нибудь ответит конечно, но мы потихонечку вопросами будем загонять сотрудника в угол. И заставляя отвечать на вопросы, мы ставим человека в подчинённое положение.

Для того чтобы правильно реагировать, надо учится не реагировать мгновенно, а держать паузу.

Кстати паузой, иногда проверяется сила атакующего. То есть человек атаковал. Можно подержать паузу, можно посмотреть ему в глаза, и, если у оппонента слабая позиция он начнёт опять говорить.

И когда он не выдерживает паузу, и начинает что-то объяснять, он показывает, что понял, что зарвался. Можно опять помолчать, человек атаковал, мы держим паузу. Он может опять начать говорить: -Нет ну вы понимаете.

Мы молчим. Он: -Поэтому мои подчинённые. Мы молчим Он: -Вот поэтому . -А мы молчим. И иногда человек говорит: -Извините понимаете.

Мы говорим: -Ну ничего, бывает. Во время беседы с сотрудником, фактически нужно бороться за позицию «начальника».

При необходимости возвращаться к началу разговора, и заставить сотрудника отвечать на вопросы.

Понимая, что произошло, оценив, где мы не верно действовали, можно подержав паузу, и сказать: -Хорошо, ситуация понятна, вы признаёте вину, и готовы понести наказание. Но вопрос был не в этом. Расскажите пожалуйста, почему вы решили, что для вас не обязательно выполнение плана?

И вот если он говорит, что не это важно, можно сказать: -Скажите пожалуйста, а почему вы принимаете на себя прерогативы вынесения суждения о важности, или не важности, тех или иных событий?

-Ну я руководитель. -А я ваш руководитель, поэтому расскажите. При этом важно:

  1. Ровная интонация
  2. Открытая поза
  3. Контакт глаз
  4. Ваше спокойствие
  5. Отсутствие эмоций

Отсутствие эмоций давит больше всего, трудно с машиной биться, с катком.

С эмоциями легко, они не пугают, они понятны. Человек испытывает эмоции, значит слаб, его задела ситуация.

А когда человек игнорирует ситуацию, с ним труднее.

Примеры неэтичного поведения

Примеров проявления неэтичного поведения или пренебрежения субординацией на рабочем месте не мало, большинство из них имеют индивидуальные меры пресечения, установленные судебной практикой.

Рассмотрим наиболее распространенные примеры:

  • На протяжении определенного отрезка времени сотрудник компании терпел от своего коллеги недопустимые проявления агрессии, которые проявлялись в злобных высказываниях и неприемлемых действиях, таких как: бросание грязью по дороге на рабочее место, толкания, высмеивание личных фото в коллективе и подобное. В таком случае пострадавшее лицо имеет все основания для обращения в суд. Для иска потребуется заявление по образцу, показания свидетелей или записи с камер наблюдения в качестве доказательства факта неэтичного поведения. Если истец не получил увечий, то скорее всего обидчик отделается значительным штрафом. Если были нанесены телесные увечья – суд будет принимать решение с учетом их тяжести.
  • Непосредственный руководитель позволил себе бездоказательные обвинения в сторону сотрудника в воровстве (или другом преступлении на рабочем месте), был в состоянии гнева, и толкнул подчиненного. Пострадавшее лицо может обратиться в суд, где получит доказательство своей невиновности и компенсацию за моральный ущерб в виде денежной компенсации. Обидчик так же по решению суда может получить дисциплинарное взыскание.
  • Руководитель дал подчиненному распоряжение, а сотрудник в грубой форме отказался его выполнять. Возникла перепалка, в ходе которой сотрудник позволил себе пренебречь субординацией, перешел на личные оскорбления в присутствии коллег и даже намеревался затеять драку. Руководитель может подать заявление в суд, которое будет рассмотрено на открытом заседании. Решение суда может закончиться для нарушителя этики на рабочем месте отстранением от должности и штрафом за неприемлемые проявления агрессии.
  • Во время коллективного собрания всех сотрудников один из коллег был возмущен текущим положением дел в компании и непосредственно своей ролью в ней. Стал требовать повышения заработной платы, пренебрег субординацией и использовал в речи нецензурную лексику. На просьбы успокоиться сотрудник не реагировал. В таком случае работодатель имеет все основания для обращения в судебные инстанции. Возможным решением суда станет штраф, в зависимости от поведения конкретного лица возможно отстранение от выполняемых рабочих задач.
  • На официальном аккаунте компании появился комментарий или новость, оставленная одним из сотрудников, содержащая нецензурную лексику, бранные выражения или неправдивую информацию о внутреннем устройстве компании, частной жизни коллег или руководства. Решением суда к нарушителю могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. В случае если появившаяся новость привела к финансовому ущербу компании – нарушитель обязан будет компенсировать убытки из собственной заработной платы. Также в некоторых случаях возможно отстранение нарушителя от занимаемой должности.

Данные примеры взяты из реальной судебной практики. На принятие каждого отдельного решения суда влияли показания свидетелей, поведение истца и ответчика в зале суда, а также предоставленные доказательства. Все решения принимаются на основе Конституции Российской Федерации, и могут быть обжалованы в установленный период времени.

Нарушитель может оспорить не только вердикт суда, но и принятые меры наказания на рабочем месте.

Например, если до суда ответчик получил от работодателя замечание или выговор, и считает данный вид дисциплинарных взысканий слишком суровым. Тогда ответчику стоит подать встречный иск, который будет разбираться в ходе открытого заседания.

2018 г.

  • , № 22
  • , № 6, № 6
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 4, № 4
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 17, № 17
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 12, № 12
  • , № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 10, № 10, № 10, № 10

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Работник должен объясниться

Следующий шаг – подготовить письменное уведомление работнику о необходимости представить письменные объяснения по существу его поступка. Это уведомление вручается работнику под роспись. Отказ расписаться фиксируется актом.

На ответ у грубияна есть два рабочих дня, не считая дня вручения уведомления ().

Затем издаётся приказ, в котором кратко, но конкретно описывается проступок и указывается принятое работодателем решение – лишение премии или наложение одного из дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение – ).

Работника нужно ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента издания приказа (). На то, чтобы издать соответствующий приказ, у работодателя есть один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю нарушителя (, ).

Вопросы и ответы

У меня следующая ситуация. Я руководитель группы продаж в банке, у меня есть две подчиненные, которые в последнее время, мне хамят. Суть в том, что не выполняют поставленные задачи в срок или абы как их делают, или вообще нарушают должностные инструкции.

После каждого конфликта бегут к начальнику отдела( это мой непосредственный руководитель) и машут заявлением, потом остывают и остаются. Начальник их пожурит, но жестко на место не ставит.

Поэтому я делаю вывод, что хамить они мне продолжат и дальше, так как им за это ничего не бывает.Я незнаю как быть,получается я требую выполнения планирования , по их словам прессую, а начальник отдела, как бы добрая( она то этот контроль на меня закинула) А под прессом подразумевается выполнение планов и должностных инструкций.

Может мне плюнуть и просто писать, факт невыполнения и нарушения в почту начальнику, пусть сама разбирается. Но авторитет мне подорвали я думаю этим. Начальник сама работает в этой должности год и мало, что понимает в работе отдела. Эксперт: Вы знаете, я работала на крупном заводе, и ко мне обращались с подобными вопросами.
Эксперт: Вы знаете, я работала на крупном заводе, и ко мне обращались с подобными вопросами. Так вот, что я Вам посоветую.

Вам просто напросто надо «поставить на место» своих подчиненных, вы же руководитель. Вот и руководите! Вы, к тому же Мужчина.

Они, на самом деле, ждут, когда вы себя «проявите» как настоящий лидер, как начальник. Еще можно написать служебную записку на имя вашего непосредственного руководителя, и указать в ней то, что Вас «не устраивает» в работе отдела.

Служебную пишите в 2-х экз., один экз. в получении пусть заверит Ваш руководитель.

В ней Вы можете написать, к примеру, просьбу провести тестирование ваших сотрудников на проф.пригодность и т.д.

Думайте сами, что указать в ней, то есть по-ситуации. Эксперт: Алина, добрый день! С юридической точки зрения (в том числе с т.з. норм трудового права): Суть в том, что не выполняют поставленные задачи в срок или абы как их делают, или вообще нарушают должностные инструкции.такие обстоятельства трактуются как невыполнение работников трудовых обязанностей.

Здесь Вам следует решить насколько серьезно Вы намерены действовать.

Если серьезно, тогда процесс может идти через дисциплинарное взыскание и последующее увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взысканиеПроцесс привлечения к дисциплинарной ответственности подробно прописан в законе, при его соблюдении сложностей с наложением дисциплинарного взыскания не возникнет.

Важно фиксировать получение работниками заданий, соответствие поручаемых заданий их трудовой функции и должностным обязанностям, реальность сроков выполнения, а при наличии проступка — его фиксацию, объяснения с работников, ознакомление с приказом и проч.

После привлечения к дисциплинарной ответственности (проведенной в строгом соответствии с законом) Ваши подчиненные поймут серьезность ваших намерений и важность выполнения работы точно и в срок.

После этого у вас буде время для принятия решения о действиях далее (прекращение трудового договора или продолжение работы с ними). Вашему доброму начальнику можете смело изложить необходимость данных мероприятий, мотивировав их, в том числе, требованиями по выполнению определенной работы и т.д.

можно ли как то наказать работодателя за хамское и грубое отношение к сотрудникам? Работала в компании не официально- решила уволиться по причине некорректного отношения директора к сотрудникам. Из этой компании никто нормально не уходит — все через скандал. Директор угрожает — «волчьим билетом», доводит до слез, и не выдает зарплату, а если выдает, то часть забирает под штрафы.

Директор угрожает — «волчьим билетом», доводит до слез, и не выдает зарплату, а если выдает, то часть забирает под штрафы. подтверждение всему этому — только рабочий чат и личная переписка в интернете.

Можно ли что то предпринять в этой ситуации?Эксперт: Екатерина!Вам необходимо устанавливать трудовые отношения с работодателем в суде и взыскивать долг по заработной плате.Согласно ст.16 ТК РФ Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: судебного решения о заключении трудового договора;признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.Вы вправе также обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя по факту уклонения от заключения договора.Согласно ст.5.27 КоАП РФ 4.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.Никакие штрафы вы не должны платить, так как у вас нет трудовых отношений.По факту оскорблений обращайтесь в прокуратуру по ст.5.61 КоАП РФЖелаю удачи!Эксперт: Если есть доказательства осокрблений, то по этому факту есть смысл обратиться в проуратуру.По факту не полной выплаты ЗП есть смысл обратиться в суд и взыскать как самй ЗП, так и неустойку и моральный вредСтатья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику(в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ)При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.Статья 237.

Возмещение морального вреда, причиненного работникуМоральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.Эксперт: Вы можете обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений и выплате всех положенных денежных сумм.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ:Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.Трудовой договор работодатель должен оформить в течении 3-х рабочих дней (ст. 67 ТК РФ):Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.В силу ст. 236 ТК РФ:При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.Помимо этого, можно обратиться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.С Уважением, Надежда.

Неадекватное поведение на рабочем месте

Хамы на работе: как защититьсяПричин у подобных явлений существует несколько:

  1. самозащита;
  2. стрессовая ситуация;
  3. желание привлечь внимание.
  4. повышение низкой самооценки;

Каждый сотрудник может столкнуться с явлением неадекватного поведения на работе.

Любые участники процесса могут стать инициаторами.При хамском поведении начальника в ответ также вести себя не стоит, иначе есть большая вероятность лишиться .

Лучше подумать о причинах, из-за которых поведение стало таким. Так будет легче выработать подходящую тактику поведения.

Некомпетентность, непонимание – наиболее распространённые причины неадекватного поведения со стороны руководителей.Масса вариантов ответов есть в случае, когда грубят коллеги. Но придётся поддерживать отношения в определённой степени, чтобы не пострадал рабочий коллектив, основной процесс.В случае хамства и грубости со стороны подчиненных руководитель должен указать на свое превосходство, но выйти из ситуации тактично, насколько это возможно. Иначе авторитет, уважение коллег будут потеряны.Неадекватное поведение начальника часто признается недостаточной причиной для поиска новых рабочих мест.

Для некоторых важнее сохранить то, что они имеют.Существуют определённые приёмы, позволяющие справиться с систематическими нарушениями. Они помогают справиться с желанием нагрубить в качестве ответа.

Вот лишь некоторые возможные тактики поведения:

  • Улыбка. Из-за этого противники начинают сомневаться в себе. Ведь они привыкли считать, что выше остальных.
  • Отпор всем коллективом. Следует собраться всем коллективом, чтобы провести беседу. Особенно – когда каждый сталкивается с подобной проблемой. Начальник не сможет увольнять всех либо каждому угрожать совершением подобных действий.
  • Проявление уважения к собственной личности. Нужно сохранять хорошую самооценку. Те, кто хорошо относятся сами к себе, с меньшей вероятностью становятся жертвами насмешек со стороны окружающих.
  • Отсутствие грубости в ответ. Некоторые люди только и ждут того, чтобы им ответили. Не стоит опускаться самим до уровня грубияна.
  • Не стоит воспринимать слова близко к сердцу. Может, в них есть конструктивная критика?

Сотрудники сами должны соблюдать определённые правила поведения.

Главное – не забывать о соблюдении деловой этики.Хамство коллег.
И здесь можно применять действенные методы:

  1. шутка в ответ, заставляющая почувствовать неловкость;
  2. игнорирование (мало кому из грубиянов хватает терпения долго заниматься делом впустую);
  3. колкие выражения в ответ.
  4. проведение разговора для улаживания конфликтов;

Возможные наказания за хамство на работе

Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

  1. выговор (с оформлением приказа);
  2. замечание (устное);
  3. увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч.

5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Как наказать работника за хамство в соответствии с тк рф

Не умеете парировать уничижительные замечания искрометным юмором?

Учитесь встречать нападки равнодушным молчанием.

Еще одна популярная техника: мысленно вылейте на голову хаму ведро воды или представьте, что он… голый.

Таким образом вы не просто абстрагируетесь от неприятной ситуации, но и поднимете себе настроение. Естественно, руководство предприятия принимает решение о его увольнении, но пропавшего работника организации нельзя уволить, пока не выяснится причина его отсутствия или он сам не явится в фирму, в которой оформлен в соответствии с трудовым законодательством.

Дополнительно при не правильно оформленном увольнении за недостачу на работодателя могут наложить большой административный штраф. Вам понадобится

  • -документ о взыскание, о выговоре, наказании
  • -приказ об увольнении по статье № 81 ТК РФ
  • -акт проверки ценностей
  • -объяснительная
  • -акт обнаруженной недостачи
  • -акт проверки работы приборов

Инструкция 1 Увольнять за недостачу по статье за утрату доверия можно только лиц, на которых непосредственно возложена индивидуальная или общая материальная ответственность и подписаны все документы о ней. К заявлению необходимо приложить акт о невозможности получения писем с запросами адресатом, уведомление о регистрации из полиции, копию трудового договора с пропавшим и приказа о приеме его на работу.

Что делать и как реагировать на хамство на рабочем месте?

К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит. Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место.

Если руководитель позволяет себе систематическое проявление наглости и грубости, следует вооружиться некоторыми приёмами, которые помогут преодолеть желание нагрубить в ответ. Существует несколько тактик поведения, если вы столкнулись с хамским отношением руководителя:

  1. Уважение к себе. Оно проявляется в хорошей самооценке: если работник хорошо относится сам к себе, то мала вероятность того, что он станет объектом нападок со стороны окружающих;
  2. Не воспринимать близко к сердцу, а поискать в словах руководителя конструктивную критику;
  3. Не отвечать на грубость грубостью, поскольку некоторые люди только этого и ждут. Кроме этого, работник только опустится до уровня грубияна, чего позволять себе нельзя;
  4. Коллективный отпор. Если начальник позволяет себе хамское поведение по отношение к каждому работнику, следует собраться всем коллективом и поговорить с начальником. Он не сможет уволить всех.
  5. Улыбка. Она заставляет усомниться начальника в своей уверенности, так как он считает, что превосходит своих подчинённых;

Общаясь со своим руководителем, сотрудник должен соблюдать правила поведения. Столкнувшись с неадекватным поведением начальника, подчинённому следует соблюдать деловую этику.

Большое количество работников ежедневно терпят оскорбления на своих рабочих местах. Чаще всего оскорбителем выступает непосредственный начальник, а жертвой является подчиненный. Однако, не исключение нецензурных выражений и между коллегами одного уровня подчинения.

Даже когда вежливое обращение прописано трудовым договором, это не является гарантией защищенности сотрудников. Позволять оскорблять себя нельзя, иначе такое явление войдет в систему.

О факте нанесения оскорбления и хамстве нужно сообщить вышестоящему руководству в письменной форме.

Если же оскорбление поступило от самого директора, выше которого руководства уже нет, жаловаться требуется в вышестоящие инстанции.

К примеру, через судебный орган нарушителя можно оштрафовать, основываясь на ст.

КоАП РФ. Рекомендуем также прочитать:

  1. что делать, если работники подрались на рабочем месте;
  2. что делать, если работник пришел пьяным на работу.

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет.

Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм.

ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы. Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда.

Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда.

На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки. СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса. Далеко не всегда при столкновении с грубостью коллег или начальства стоит привлекать на помощь букву Закона.

Для начала попробуйте найти причину подобного поведения, ведь понять – во многом значит пресечь в будущем. Чаще всего грубость в отношении других людей вызывается:

  1. стремлением защититься, часто еще до нападения;
  2. жаждой внимания.
  3. личными неприятностями обидчика;
  4. желанием самоутвердиться, завистью;

Есть несколько тактик поведения, отлично зарекомендовавших себя в подобных ситуациях. При хамстве сослуживцев:

  1. понимание – может быть, вы пожалеете несчастного грубящего человека, взглянув на ситуацию его глазами.
  2. игнорирование – особенно помогает при грубости «энергетических вампиров», которым просто недостает внимания;
  3. юмор – срезать обидчика шуткой может быть очень эффективно;

При хамстве начальника:

  1. ни в коем случае не отвечать ответной руганью;
  2. отключиться от формы, обратив внимание на содержание критики;
  3. коллективное противостояние – если начальник постоянно допускает грубость по отношению к персоналу, можно обратиться к нему всем коллективом, ведь всех он не накажет и не уволит.
  4. самоуважение – оно обычно не позволяет другому человеку грубить вам;

Показательное увольнение – не лучший способ борьбы с хамством, но если приходится применять эту сильнодействующую меру, лучше делать это правильно.

Обнаглевший подчиненный

Увольнять. Воспитывают ее пусть родители и мужья. может как то поговорить с ней?

Но что сказать? Значит эта дама так и будет дальше нагличать.

Ещё есть вариант — вынудить её саму уволиться. Но это тоже требует времени и сил.

1)Возможно, руководитель и сам задает тон, разговаривая небрежно, грубо, тоном , не терпящим возражений, задевая самолюбие подчиненого. 2) Подчиненному не выплачивается или задерживается заработная плата.

Но все же, как поступать, если подчиненный уже нахамил, а нужно и дальше продолжать с ним рабочие отношения ?

— Если это невозможно, тогда нужно перейти на постановку задач в письменном виде и контроль работы подчиненного через его письменные отчеты об исполнении. — Если и это невозможно, по технологическим причинам, тогда начальник должен перестать раздражаться при виде подчиненного, следить за своей речью, чтобы не оскорблять и не задевать подчиненного, не реагировать на его недоброжелательный вид , тон, реплики.

Главное, помните, не нужно тратить время на выяснение отношений, налаживание контакта, заслуживание доверия и т.д.

Но обязательно нужно делать выводы. Во-первых, не унижать подчиненных, следить за своей манерой речи и словами. .»Я — наемный работник, передо мной у руководства есть обязательства , извольте их выполнять.» Эта мысль работника может привести его даже к классовой ненависти: « сам поди жирует, а тут за квартиру платить нечем», которая рождает всплески хамства.

Что делать в этой ситуации, когда хамство ещё не самое худшее: по сравнению с жалобой в Инспекцию по труду?

Это будет уроком для других сотрудников. Не все хотят терять работу. Первый : руководитель вежливо, серьезно, без раздражения пресекает неприятную реплику.

Снисходительных руководителей, относящихся покровительствегнно к своему персоналу, в России очень любят. Второй : руководитель грубит или оскорбляет в ответ , цепляется к словам Третий : руководитель отвечает без обид и ответных оскорблений, если и не с блестящим остроумием , то , по крайней мере, быстро и находчиво.

Такой руководитель всегда пользуется симпатией сотрудников.

Считается, что у него есть харизма. Предлагаем Вам 2 варианта ответа: грубый и серьезный, а остроумный или хотя бы находчивый попробуйте создать самостоятельно.

Увольнение за аморальное поведение на работе и при исполнении должностных обязанностей

Аморальное поведение на работе является дисциплинарным проступком, а поэтому обязательно влечет применение взыскания в соответствии со статьей 193 ТК.

Важно Увольнение в данном случае является самим строгим взысканием.

Пошаговый порядок увольнения за антинравственное поведение на работе предполагает следующие обязательные действия:

  • составление акта о результатах проверки и принятие решение об увольнении в случае подтверждения факта аморального поступка и невозможности продолжения трудовых отношений с учетом характера поступка. Работника необходимо ознакомить с документом;
  • получение в срок не позднее двух дней объяснений от провинившегося сотрудника. Если он всячески уклоняется, необходимо составить акт об отказе;
  • формирование комиссии для проведения служебного расследования;
  • ознакомление работника с приказом, расчет и выдача трудовой книжки и иных документов при необходимости.
  • проведение проверки по изложенным в документах фактам;
  • издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.В документе должно быть указано, какой именно поступок имел место. Некоторые специалисты по трудовому праву считают, что необходимо составлять два приказа: приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении за совершение аморального поступка; Дополнительно На практике такой подход не получил широкого распространения и поддержки у судебных инстанций.
  • фиксация факта аморального поступка. Процедура инициируется составлением докладной записки на имя руководителя или акта, уведомляющего о действиях работника, оцениваемых как аморальных. Поводом для увольнения может стать также жалоба обучающегося, его родителей или иных лиц;

Можно ли предотвратить хамство на работе?

Чтобы избежать возможного повторения ситуации, рекомендуется соблюдение следующих рекомендаций:

  1. Уважение к коллективу, соблюдение его определённых ценностей и правил, поможет занять достойное место среди коллег и получить помощь в непредвиденной ситуации.
  2. Соблюдение границ делового общения.

    Делясь с коллегами личной жизнью на работе, сотрудник раскрывает им свои слабые места, которыми недоброжелатели могут впоследствии воспользоваться;

  3. Нужно воспитывать уверенность в себе, потому что уверенные люди редко становятся объектом нападок для хама;
  4. Необходимо быть профессионалом в своём деле и ценным работником, поскольку такого работника задеть намного сложнее;

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Для чего нужен транспортный налог в Москве? Транспортный налог — региональная государственная пошлина.

Все Выпустят ли за границу со штрафами ГИБДД Водители, чья трудовая деятельность связана с частыми Как рассчитать налог на землю: формула и примеры Необходимость расчета налога на землю зависит от Кто нуждается в улучшение жилищных условий для многодетных семей?

СК РФ порядок признания семьи Банковская скоринговая система Данный вид проверки клиента представляет собой компьютерную обработку заявки.

Вам также может понравиться...