ЖКХ

Какие локальные акты нужно согласовывать с профсоюзом

Какие локальные акты нужно согласовывать с профсоюзом

Правила оформления


Пример единой формы расписания утвержден Постановлением Госкомстата РФ в 2004 году и называется Т-7. Однако закон не запрещает работодателю разработать на основе Т-7 свою форму графика предоставления отпусков.

Как составляется расписание:

  1. В первой графе указывается название подразделения предприятия на основании штатного расписания;
  2. Пятая – длительность времени отдыха (календарные дни);
  3. Во второй графе – должность (квалификация) сотрудника по штату;
  4. Шестая – дата ухода работника.
  5. Четвертая графа фиксирует табельный номер;
  6. В третьей – персональные данные (ФИО) работника;

Скачать (T-7-grafik-otpuskov.doc, 48KB) Эти графы заполняются перед утверждением расписания руководителем.

Также заполняется порядковый номер составленного документа и дата его оформления.

Подписывает документ начальник кадрового отдела, а утверждает директор предприятия.

Локальные акты работодателя

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия локальных актов предполагает четыре варианта их принятия:

  • без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;
  • с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;
  • без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.
  • с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников (обычно, но не всегда, это первичная профсоюзная организация. — Прим. автора; здесь и далее по тексту может употребляться в значении «профсоюз») в силу требования закона;

1. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований закона.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).Когда учитывается мнение профсоюза?

ТК РФ называет несколько таких случаев, когда для принятия того или иного решения, а также локальных актов работодатель учитывает мнение соответствующего профсоюзного органа:

  1. в некоторых случаях привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ);
  2. принятие правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).
  3. утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  4. утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);
  5. принятие актов, регулирующих системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);
  6. утверждение графиков сменности (ст.103 ТК РФ);
  7. принятие локального акта в области повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
  8. введение, а также отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ);
  9. при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);
  10. принятие решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пп. 2, или ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
  11. в некоторых случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации (ст. 113 ТК РФ);
  12. принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

2. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований коллективного договора, соглашения.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень таких случаев и добровольно взяли на себя обязательства именно по такому порядку принятия локальных актов.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок выглядит следующим образом (см.

Схему № 1):Схема № 1 Работодатель разрабатывает проект локального акта3.

Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета.

В данном случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению.4.

Принятие локального акта при отсутствии профсоюзаА если профсоюза нет? В таком случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом предприятия (генеральным директором, председателем правления, президентом и пр.) без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом.ПОМНИТЕ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

I. Виды локальных актов и их содержание Удивительно, но ТК РФ, кроме «Правил внутреннего трудового распорядка», не называет ни один из видов локальных актов.

Предполагается, что работодатель вправе принять любое количество локальных актов для урегулирования любого процесса на своем предприятии. Рассмотрим, что и в каких областях при помощи каких локальных актов работодатели в большинстве своем пытаются урегулировать. 1.1. Локальные акты в области режима работы 1.1.1.

1.1. Локальные акты в области режима работы 1.1.1. «Правила внутреннего трудового распорядка» Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.«Правила внутреннего трудового распорядка» — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.

372 ТК РФ (см. Схему № 1). Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не обязательно) являются приложением к коллективному договору.В «Правилах внутреннего трудового распорядка» (далее — Правила) указываются: 1) общие положения (нормы права, на основании которых Правила разработаны, что регулируют Правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли Правила приложением к коллективному договору); 2) порядок приема, увольнения и перемещения работников, оформления трудовых отношений; 3) права и обязанности сторон трудовых отношений — работника и работодателя; 5) общеустановленный режим работы и время отдыха; 6) перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день, порядка их предоставления (может быть оформлено как отдельное приложение к Правилам); 7) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (кратко, если в организации есть отдельное «Положение об оплате труда», или полно, если такого локального акта нет); 6) предусмотренная в организации система поощрений за труд (возможно изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации «Положение о премировании»); 7) общие положения о дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины (возможно в виде общих положений из ст.

192 ТК РФ и ссылкой на наличие в организации «Регламента применения дисциплинарных взысканий»); 8) положения о материальной ответственности сторон трудового договора; 9) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих Правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр.ПОМНИТЕ: с Правилами должен быть ознакомлен каждый работник под роспись. 2. Локальные акты в области оплаты труда 2.1. Положение об оплате труда Положение об оплате труда в виде отдельного документа чаще всего принимается по причине возможности его приема, а также изменения без учета мнения профсоюза (за исключением государственных и муниципальных учреждений — см.

ст. 144 ТК РФ). Ведь порядок выплаты заработной платы в организации может и поменяться. Положение об оплате труда может быть принято в качестве приложения к «Правилам внутреннего трудового распорядка».

В этом случае мнение профсоюза при его принятии автоматически будет учитываться в связи с особым порядком принятия «Правил внутреннего трудового распорядка».

Положение об оплате труда содержит следующие сведения: — даты выплаты аванса и заработной платы; — порядок оплаты отпусков; — порядок выплаты выходных пособий; — порядок выплаты начисленной премии; — порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию); — порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день; — порядок и условий переноса сроков осуществления выплат. 2.2. Положение о премировании Положение о премировании является узконаправленным локальным актом, предусматривающим систему премирования в организации. Как правило, Положение о премировании содержит следующие положения: 1) Нормативные и локальные акты работодателя, на основании и во исполнение которых разработано Положение о премировании; 2) Перечень структурных подразделений (филиалов, дирекций, отделов или вообще отдельной категории работников), на которых распространяется данное Положение о премировании; 3) Виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года); 4) Условия и порядок исчисления той или иной премии; 5) Порядок выплаты премии; 6) Исключения из правил (например, в части предоставленного генеральному директору права дать указание о выплате не предусмотренной настоящим Положением о премировании премии какому-либо сотруднику, в том числе на которого не распространяется данное Положение, или в размерах, не предусмотренных данным Положением о премировании; 7) Заключительные положения о порядке изменения данного локального акта.

Работодателем может быть принят локальный акт о поощрениях с более широкими положениями, который бы предусматривал не только денежную премию, но и иные виды поощрений: — помещение на доску почета, — признание лучшим по профессии, — награждение ценным подарком и т. д. В этом случае уже будет предусматриваться и порядок реализации данных видов поощрений.

2.3. Положение о выплате материальной помощи Не обязательно данный локальный акт — дань престижу организации. Такие акты существуют не только на предприятиях-гигантах, но и на производствах с немногочисленными коллективами. Целью данного локального акта является урегулирование случаев и порядка материальной поддержки работодателем своих работников.

Целью данного локального акта является урегулирование случаев и порядка материальной поддержки работодателем своих работников. Положение о выплате материальной помощи может включать следующие положения: — случаи предоставления материальной помощи (смерть близких родственников, пожар, авария, затопление и пр.); — размер материальной помощи; — порядок определения размера материальной помощи; — документы, необходимые для решения вопроса о выплате материальной помощи; — сроки решения вопроса и осуществления выплаты после предоставления работником всего пакета документов. 2.4. Положение о командировании Этот локальный акт скорее можно отнести к актам в области регулирования производственного процесса, так как он в наибольшей степени призван не столько определить суммы командировочных, сколько порядок согласования командировки и отчетности за истраченные работником суммы.

Данное положение о командировании включает: — порядок инициирования, обоснования и принятия решения о командировании — порядок согласования сумм командировочных расходов — утвержденные пределы командировочных расходов (с разбивкой по статьям) — документы, подтверждающие расходы — расходы, которые возмещаются в твердой сумме при непредоставлении документов-обоснований и предельные суммы данных расходов — порядок возмещения расходов на проезд, лимиты данных расходов — лимиты всех расходов в зависимости от должности командированного, иных показателей — регулирование иных вопросов, связанных с командировкой. 3. Локальные акты в области регулирования производственного процесса Это самая широкая группа локальных актов.

Законом не предусмотрено при принятии данных актов учета мнения профсоюза. Более того, и коллективные договоры, и соглашения чаще всего не требуют согласования данных локальных актов, так как они напрямую не касаются каких-либо прав и гарантий работников, а лишь регулируют производственный процесс.

Более того, и коллективные договоры, и соглашения чаще всего не требуют согласования данных локальных актов, так как они напрямую не касаются каких-либо прав и гарантий работников, а лишь регулируют производственный процесс. К таким локальным актам можно, например (но не исключительно) отнести: — Порядок разработки, утверждения и хранения должностных инструкций; — Правила заключения договоров со сторонними организациями; — Инструкцию по делопроизводству на предприятии; — Инструкцию по телефонному мониторингу рынка; — Инструкцию по документообороту между подразделениями предприятия; — Регламент развития сети сбыта в регионе; — и т. д. Данные акты непосредственно не затрагивают права работников, не описывают порядок начисления бонусов и премий.

Их единственная цель — урегулировать тот или иной производственный процесс от «А» до «Я», чтобы с указанной инструкцией (регламентом) новый работник самостоятельно мог определить для себя алгоритм своих действий в той или иной ситуации без совершения типичных ошибок предшественников, допущенных ими в период отсутствия соответствующей регламентной базы. Указанные локальные акты, как правило, принимаются без учета мнения представительного органа, если иное не предусмотрено коллективным договором.

«Упрощенный» (без согласования с профсоюзом) порядок не означает необязательности ознакомления с этим локальным актом всех работников, задействованных в урегулированном производственном процессе. 4. Локальные акты в области дисциплины труда и этики 4.1. Кодекс корпоративной этики Очень интересный с точки зрения содержания локальный акт.

Может быть как кратким и содержащим только общие требования, так и обширным с конкретными ограничениями и запретами. Регулирует правила поведения работников на предприятии и за его пределами при представлении интересов предприятии. Содержит примерно следующие положения: — требования о вежливости; — требования о нормативной лексике; — требования по стилю одежды, обуви, прическе (в том числе в зависимости от времени года или случая); — требования к аккуратности общего вида.

4.2. Регламент о дисциплинарных взысканиях Данный локальный акт содержит подробную регламентную базу для правильного (законного) наказания сотрудника. Как правило, существует в крупных, разветвленных организациях с филиалами, отделениями. Создается как практическое пособие для руководителей, кадровиков структурных подразделений различных регионов одной и той же организации.

Регламент о дисциплинарных взысканиях содержит: — виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины (согласно ст. 192 ТК РФ, иногда — и дисциплинарного Устава при его наличии); — порядок фиксации нарушения; — порядок и сроки расследования нарушения; — перечень документов, который в итоге должен быть сформирован при различных нарушениях дисциплины; — условие о принятии решения о наказании руководителем по представлению должностных лиц определенного ранга; — исключения из правил; — порядок увольнения за нарушение дисциплины.

II. Споры Споры, касающиеся норм локальных актов, условно можно разделить на: оспаривание самих норм локальных актов оспаривание действий работодателя, основанных на незаконных нормах локального акта. В первом случае речь идет об оспаривании всего или части локального акта неприменительно ни к чему, кроме как к явному нарушению процедуры принятия локального акта, и к возможному нарушению прав работника этим актом.

Во втором случае споры не основаны на самом локальном акте, но связаны с ним. Это споры об оспаривании дисциплинарных взысканий за невыполнение тех инструкций и регламентов, с которыми работник, увы и некстати, не был вовремя ознакомлен. Рассмотрим подвиды этих двух разных типов споров.

2.1. Оспаривание норм и порядка принятия локальных актов Многие работодатели, несмотря на прозрачность норм ст. 372 ТК РФ о порядке согласования локальных актов, не полностью понимают объем своих прав и обязанностей. От этого может последовать инициирование неправомерного спора.

Однако суд способен разобраться, кто и на что имеет право и подлежит ли оспариванию то или иное действие согласующих локальный акт сторон.Практика: предприятие обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации о признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании графика работы работников ремонтного цеха на 2012 год.

Суд установил, что в связи с неэффективностью действующих графиков работы ремонтного цеха, руководством предприятия был разработан новый график работы на 2012, которым предусмотрена работа с продолжительностью рабочего дня 8 часов в одну смену с чередованием выходных и рабочих дней по скользящему графику.

По действовавшим графикам работа осуществлялась в две, три, четыре смены.

Разработанный график был направлен в первичную профсоюзную организацию на согласование в порядке ст.

372 ТК РФ, однако был получен отказ в согласовании. Суд, анализируя норму ст. 372 ТК РФ, указал, что данной нормой определен порядок разрешения спора между администрацией предприятия и профсоюзной организацией по принятию локального нормативного акта, который не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке. Кроме того, мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с проектом локального нормативного акта не препятствует работодателю его принятию.

Суд пришел к выводу, что оснований для обращения работодателя в суд с заявлением об оспаривании решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании нового графика работы работников ремонтного цеха не имеется. Следовательно, заявление работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ не подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.

В связи с вышеуказанными выводами, вышестоящий суд ошибочное решение суда первой инстанции (об удовлетворении требований работодателя) отменил, а дело прекратил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 07.06.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.08.2012 года по делу-33-2380/2012 г.).Вывод: оспаривать отказ профсоюза в согласовании локального акта работодателю не позволено законом. Работники также имеют слабое представление о своих правах в области оспаривания актов работодателя.

Поэтому довольно часто в судебной практике можно встретить ситуацию, когда простой работник в одиночку пытается оспорить какой-либо локальный акт работодателя.

Между тем права работника, не обладающего надлежащими полномочиями по представлению интересов трудового коллектива (какие принадлежат, например, председателю профсоюза) сильно ограничены нормами ТК РФ. И права на обжалование локального акта у него нет.Практика: работница бюджетного учреждения обратилась в суд с иском о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене. В обоснование заявленных требований указала, что состоит в трудовых отношениях с работодателем, который издал приказ «Об утверждении расчетной нормы обслуживания.».

Согласно указанному локальному акту у нее в два раза увеличивают интенсивность труда по сравнению с рекомендуемыми нормами. Согласно положениям ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Согласно положениям ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ. Однако данный локальный акт принят ответчиком с нарушением положений ст.

ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд установил, что полномочий у истца по представлению интересов работников по выдвижению требований к работодателю об оспаривании локального нормативного акта в порядке, определенном гл. 61 ТК РФ, не имеется, а также не имеется полномочий для обжалования принятого ответчиком локального нормативного акта в порядке, определенном абз. 4 ст. 372 ТК РФ. При таких обстоятельствах, поскольку ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленные истцом требования о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене, в рамках избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного суд исковые требования работницы к работодателю оставил без удовлетворения (решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 20.06.2012 года по делу № 2-459).Вывод: работнику законом не предоставлено права оспаривать локальный акт в порядке индивидуального спора. Среди судебных споров встречаются и споры, основанные на неправильном толковании нормы ст. 372 ТК РФ, невнимательном прочтении данной нормы, а также неверном понимании понятия представительного органа работников.

Однако и в этом случае суд, внимательно относясь к точкам зрения спорящих сторон, тем не менее, тщательно анализирует нормы права и правоприменительную практику, делая правильные выводы, зачастую не совпадающие с точкой зрения одной или обеих сторон спора.Практика: спор разгорелся по поводу «Положения об оплате труда» — локального акта, вводящего новую систему распределения премий среди бригад работников.

Оспаривание производилось по причине несоблюдения требований ст. 372 ТК РФ. Однако суд установил, что на предприятии существовало два органа: — первичная профсоюзная организация ОАО, которая объединяет менее половины работников ОАО, и избранный работниками ОАО иной представительный орган — Совет трудового коллектива.

372 ТК РФ. Однако суд установил, что на предприятии существовало два органа: — первичная профсоюзная организация ОАО, которая объединяет менее половины работников ОАО, и избранный работниками ОАО иной представительный орган — Совет трудового коллектива. Именно с последним органом, представляющим интересы более половины работников, и был согласован в порядке ст.

372 ТК РФ спорный локальный акт. Суд, принимая решение об отказе в признании локального акта незаконным по причине ненадлежащего согласования, указал, что ст.

372 ТК РФ требует согласования проекта локального нормативного акта с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или большинства работников, что и было сделано работодателем. Учитывая соблюдение порядка принятия локального акта и необнаружения нарушений прав работников новым «Положением об оплате труда», оснований для признания его незаконным у суда не нашлось (решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.12.2011 года по делу № 2-3609/2011).Вывод: проект локального акта подлежит согласованию с выборным представительным органом работников, представляющим интересы всех или большинства работников, а не менее половины. Суды судами. Но не так уж редки в правоприменительной практике и случаи мирного разрешения спорных вопросов, результатом которых становится и законность локального акта, и удовлетворение требований инициатора спора.

Например, контролирующего органа.Практика: прокуратура провела проверку среди муниципальных общеобразовательных учреждений района и выявила в одной из школ нарушения, проявившиеся в виде несоответствия норм двух локальных актов нормам законодательства. В связи с чем прокурором был принесен протест директору школы, а также дано предписание привести оба локальных нормативных акта в соответствие с действующим законодательством.

В связи с нерасторопностью руководства школы по реагированию на протест прокурору пришлось обратиться в суд с соответствующими требованиями, от которых в ходе рассмотрения дела он отказался в связи с добровольным исполнением требований прокурора. Руководством школы были внесены соответствующие изменения в локальные акты, о чем официально было сообщено и прокурору, и суду (решение Должанского районного суда Орловской области от 18.04.2012 года).Вывод: инициированный в суде спор может быть исчерпан и добровольным исправлением содержания локальных актов.

2.2. Оспаривание действий работодателя, основанных на локальных актах Работники же, если не «замахиваются» оспаривать законность самого локального акта или его части, в большинстве случаев оспаривают приказы о дисциплинарных взысканиях, вынесенных на основании локальных актов, признанных недействительными, незаконными, уже недействующих или даже просто не доведенных до сведения работников в надлежащем порядке. И суды в случае установления данных фактов, как правило, признают примененное в отношении работника наказание незаконным, отменяя по требованию работника приказ о его вынесении.Практика: работник обратился к работодателю с иском об оспаривании приказа о наказании.

В обоснование иска указал, что ему был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции, с которой истец не был ознакомлен.

В судебном заседании было установлено, что с должностной инструкцией истец ознакомлен действительно не был, что подтверждается отсутствием его подписи об ознакомлении. Довод же ответчика о том, что истец был ознакомлен с данной должностной инструкцией, поскольку, являясь председателем профсоюзного комитета, утверждал ее, суд считает необоснованным, поскольку должностная инструкция согласована с истцом именно как с председателем профсоюзного комитета, а не как с работником.

В силу своих должностных обязанностей, как председателя профсоюзного комитета, истец согласовывал и должностные инструкции для других работников, однако данное обстоятельство не дает права ответчику требовать от истца исполнения обязанностей в соответствии с должностными инструкциями иных работников по другим должностям, которые истец также подписывал в силу своей должности.

Суд пришел к выводу о том, что ответчик не имел права требовать от истца выполнения обязанностей, не возложенных на него в соответствии с действующим законодательством. В связи с этим и возложение дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей суд признал незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требование работника, признав приказ о наказании незаконным (решение Автозаводского районного суда г.

Н. Новгорода по делу № 2-244/11).Вывод: неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающими трудовые права и свободы работника, освобождает работника от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них. Анализируя теорию и практику в области принятия и применения локальных актов, можно констатировать, что не только содержание локальных актов требует внимательности и продуманности, но и порядок принятия локального акта, предусмотренный законом или коллективным договором, должен быть соблюден в обязательном порядке. Необходимо не только знать подводные камни в области разработки, принятия и применения локальных актов, но и понимать риски, возникающие при нарушении данной процедуры.

Одним из таких рисков является риск признания локального акта незаконным, неприменимым к трудовым отношениям с работником. В свою очередь, отсутствие базы для дисциплинирования работников ведет к беспомощности работодателя: и наказать нельзя, и спускать на тормозах неправильно.

Наказание же, основанное на нормах незаконного или неприменимого локального акта, может быть успешно оспорено в суде наказанным работником.

Принятие же локального акта «по правилам» максимально минимизирует риски.Ульяновский областной суда// http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=192&Itemid=63&idCard=33951 http://www.gcourts.ru/case/10341996 http://actoscope.com/sfo/irkutskobl/ust-ilimsky-irk/gr/1/reshenie-ob-otkaze-priznaniya-30012012-3301702/ http://actoscope.com/cfo/orlovobl/dolzhansky-orl/gr/1/o-priznanii-bezdyaystviya-neza24102012-4986817/ http://actoscope.com/pfo/nizhegorodobl/avtozavodsky-nnov/gr/1/reshenie-po-isku-o-priznanii-neza21022011-35564/

  1. , практикующий юрист

Источник: журнал «». Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Похожие документы:

  • Документ . принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. 4. Нормы локальных нормативных актов, . основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или .
  • Документ . локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов . договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым .
  • Методические рекомендации . профсоюзного комитета учреждения образования…………………. 35 Перечень документов учреждений образования, подлежащих согласованию с профсоюзным комитетом………………………………………………………. 39 План работы профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации .
  • Аналитические материалы . учета услуг дополнительного образования внедряется и в муниципальных учреждениях, подведомственных комитету по . издания локальных нормативных актов, которые принимаются с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций в установленном .
  • Документ . ) и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ, локальными нормативными актами устанавливать .
Рекомендуем прочесть:  Планировки старых домов

Когда необходимо учесть мнение профсоюза

Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации. В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда.

А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты. Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель.

И еще одной формой участия профсоюзов в трудовой деятельности является участие членов профсоюза в различных комиссиях.

Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам? На какой срок они могут утверждаться?

В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников?

Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению?

Отрицательное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа.

В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения.

Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Что нужно согласовывать с профсоюзом?

Но может быть и другой «сценарий», когда в компании нет ни профсоюза, ни другого представительного органа работников.

Для этой ситуации законодательством, к сожалению, не прописано никакого механизма утверждения и применения рассматриваемых локальных актов. Получается нонсенс. Из всего сказанного возникает вопрос: кому же подотчетен СТК, перед кем он несет ответственность, кто вправе спросить с него «за результаты работы»?

Формально СТК подотчетен общему собранию (конференции) работников.

Но общее собрание (конференция) работников, как правило, проводится не чаще одного раза в год. СТК представляет интересы работников только на уровне организации (предприятия), профсоюз же осуществляет функцию представительства не только на уровне организации (предприятия), а также на государственном уровне (в государственных и муниципальных организациях). С учетом мнения представительного органа работодатель может устанавливать отдельным работникам ненормированный рабочий день.

Соответственно, локальный акт, предусматривающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, принимается также с учетом мнения представительного органа (ст.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, но уполномочившие профсоюз представлять их интересы, учитываются при определении представительства профсоюза в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров.

Это соответству­ет международным стандартам в сфере труда. Согласно Рекоменда­ции № 91 МОТ (1951) коллектив­ный договор должен заключаться представительными организация­ми трудящихся и лишь при отсут­ствии таких организаций — иными представителями работников. ШИРМА ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ Исходя из анализа Трудового кодекса РФ, можно сказать, что основное назначение СТК заключается в представительстве — представлять интересы работников при заключении коллективного договора и при принятии локальных нормативных актов.

Профсоюз же наряду с этим наделен функцией контроля за соблюдением работодателем законодательства.

Это соответству­ет международным стандартам в сфере труда.

Согласно Рекоменда­ции № 91 МОТ (1951) коллектив­ный договор должен заключаться представительными организация­ми трудящихся и лишь при отсут­ствии таких организаций — иными представителями работников.

Для чего нужны общие собрания и зачем документировать их проведение Трудовой коллектив – это не просто определенное количество работников одного предприятия, взаимодействующих друг с другом и внешними субъектами для достижения общих целей. Это отдельный орган, который также как руководство компании и ее административная часть наделен определенными полномочиями.

Должны ли мы согласовывать штатное расписание с профсоюзом «Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 6 Ответ: На основании ст.

Расторжение трудового договора

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

  1. сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  1. увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч.

1 ст. 373 ТК РФ). По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации.

По результатам консультаций оформляется протокол.

При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд.

Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Такое предписание организация вправе обжаловать в суде. Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)? В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:

  1. принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ);
  1. расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (ст.

    373 ТК РФ).

Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч.

2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице. При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

  1. иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ. Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

  1. в организации нет профсоюза;
  1. ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ. При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

  1. должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
  1. должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст.

    101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст.

    153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст.

    196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации.

При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно. Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников.

То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т.

е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст.

159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать). Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kogda_nuzhno_uchityvat_mnenie_profsojuza/116-1-0-3012

При утверждении каких локальных нормативных актов необходимо учитывать мнение первичного профсоюзного органа

Вы здесь Опубликовано 2013-09-25 12:55 пользователем hrconsul «Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 6 Вопрос: ?

Ответ: Трудовым кодексом установлен ряд случаев, когда работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, введение, замену и пересмотр норм труда, правила внутреннего трудового распорядка и др. Обоснование: В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Кроме этого, принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть предусмотрено коллективным договором, соглашениями. Так, Трудовым кодексом установлено, что работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов: — устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135); — предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.

162); — определяющих правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189); — определяющих порядок проведения аттестации (ст. 81); — утверждающих правила и инструкции по охране труда для работников (ст.

212); — устанавливающих порядок применения вахтового метода (ст.

297); и пр. Мнение представительного органа необходимо учитывать и в случаях: — введения и отмены режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 ТК РФ); — привлечения к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.

2 ст. 99 ТК РФ (ч. 3 ст. 99); — определения перечня должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); — разделения рабочего дня на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленную продолжительность ежедневной работы (ст.

105 ТК РФ); — привлечения к работе в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 ТК РФ (ст. 113); — установления дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством (ст.

116 ТК РФ); — утверждения графика отпусков (ст. 123 ТК РФ) и формы расчетного листка (ч.

2 ст. 136 ТК РФ); и пр. Судебная практика. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 10.10.2012 по делу N 33-3313-12: аттестация в отношении работника была проведена с грубыми нарушениями действующего законодательства — на основании Положения о проведении аттестации, принятого без учета мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, что противоречит ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ. Согласно ч.

Вам также может понравиться...